Hallo,
es ist ein „Beispiel“ einer Zielvereinbarung zu
erarbeiten und habe von der Materie erstmal Null Ahnung gehabt. Einiges zu den Grundregeln habe ich jetzt aus dem Internet rausgeholt (z.B. positiv formulieren und Messbarkeit einbauen usw.)
Am Beispiel „Aktenbote“ etwas zu erarbeiten, ist aber erstmal nicht so leicht.
Strategisches Ziel dürfte sein „Reibungslose und zeitnahe erledigung
für internen Aktenbeförderung“, denke ich mal. Dann geht es
aber ans Eingemachte. Wie zieht man das weiter auf?
Ich habe gedacht:
- korrekte Form der Zustellung (je nach Datenrelevanz persönlich oder
ins Fach abgelegen der Post)
- Vermeidung von Irrläufern
-Zusammenspiel im Team, faire Arbeitseinteilung anstreben. (Vertrtung
in Urlaubszeiten gewährleisten, in Stoßzeiten aushelfen)
-auf Probleme und Verbesserungsmöglichkeiten rechtzeitig hinweisen
-Konflikte offen austragen und Spannungnendurch integres maßvolles
Verhalten begrenzen
-durch aktives oder passives Verhalten zu einem positiven
Arbeitsumfeld beitragen (z.B. Rauchen vermeiden etc.)
Nur wie verpacke ich das in das mir vorgegebene Schema und vor allen Dingen, wie bekommt man da eine Messbarkeit rein?:
Folgendes Schema ist vorgegeben !
Ziel: xxxx
wesentliche Bedingungen zur Erfüllung:xxxxx
Zielerreichungsgrad: xxxxx(Ziel nicht erreicht, voll erreicht,
übertroffen,deutlich übertroffen, wenn …(=0 bis 3 Punkte)
Ich bin erstmal ratlos.
Habt Ihr weitere konkrete Anregungen und Ergänzungen für für das Beispiel?
Gruß
rakete
Hallo,
zunächst mein Beileid, dass Du Dich mit dieser hanebüchenen Aufgabe herumschlagen musst. Allerdings auch Gratulation zu einem Job, bei dem Zeit bleibt, sich mit derartigen Aufgaben geistig auseinanderzusetzen.
Leider kenne ich das auch, Ziele zu formulieren für Bereiche, bei denen eine „Zielvorgabe“ absolut sinnlos ist. Zweck der Zielvorgabe soll ja eine kontinuierliche Produktivitätssteigerung sein. Das mag zwar in einem produktiven Bereich - meinetwegen auch in einer Behörde bei der Akten- oder sonstigen Vorgangsbearbeitung - noch Sinn machen, keinen Sinn macht dieses im Botendienst.
Der Bote/die Boten haben dann ihr Ziel erreicht, wenn sie die ihnen zur Weitergabe zugewiesene Aktenmenge innerhalb der vorgesehenen Zeit an den vorgesehenen Zielort verbracht haben. Dass sie dieses reibungslos bewerkstelligen können, ist ureigene Aufgabe der Organisation und nicht die der Boten.
Dass die Boten höflich sind, auf dem Botengang nicht rauchen und ihre Arbeit zügig erledigen, sind ganz normale Anforderungen an die Mitarbeiter. Dass sie diese erfüllen, wird auch ohne Zielvereinbarung erwartet. Sollte der eine oder andere Mitarbeiter damit Probleme haben, ist der Vorgesetzte gefragt, das ist sein Job. Dienstlich korrektes Verhalten per Zielvereinbarung steuern zu wollen, ist quatsch.
Das Ziel, Akten ordnungsgemäß von A nach B zu bringen, kann demnach nur erreicht aber nicht besonders gut erledigt oder gar gesteigert werden.
Solltest Du das anders sehen und dies begründen können, würde mich das sehr interessieren.
Viele Grüße
von Mara
Hallo,
danke erstmal für deine Antwort.
Nun, ich habe ja gesagt, dass ich im Grunde Laie bin. Mir ist das „übertragen“ worden.
Müssen denn Ziele immer eine Steigerung bedeuten? es gibt doch auch Negativelemente, die einen bestehenden Arbeitswert beeinträchtigen. Allerdings bekommt man so nur die negative Seite der „leistungsgerechten Bezahlung“ in eine Gussform. Wo kriegt man die positive (mehr Geld) für Leistungssteigerung hin ??? Stirnrunzel !
Gruß
Gerd
Hallo,
genau das ist der Knackpunkt: es gibt Bereiche, in denen die MA die vorhandene Gesamtarbeitsmenge, die nach einem Plan zugeteilt ist, weder selbst steuern noch direkt beeinflussen können. Insbesondere gilt dies, wenn die Gruppe sehr klein ist, weil echte Leistungsunterschiede dort meist gar nicht zum Tragen kommen. Wenn die MA ähnlich gute Leistungen erbringen, wird es unfair festzulegen, welcher MA von ihnen mehr und welcher weniger Lohn erhalten soll, weil dann nur noch Charaktereigenschaften oder der Gesundheitszustand ausschlaggebend sind.
Bei der von Dir beschriebenen Gruppe wäre allenfalls eine Bewertung denkbar, inwieweit die einzelnen MA bereit sind, Mehrarbeit zu übernehmen, z.B. bei Personalausfällen innerhalb der Gruppe, oder wenn Zusatzarbeiten anfallen, sofern das regelmäßig vorkommt.
Gruß
Mara
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Danke
…ich hab jetzt auf die Schwächen der Betrachtung in einem Vermerk hingewiesen und den Rest so gut wie möglich zusammengestammelt.
Gruß
rakete