Guten Tag, die Vorgesetztenbeurteilung ist ein Instrument der modernen Unternehmensführung mit dem generellen Ziel, einer konstruktiven, partnerschaftlichen und erfolgreichen Gestaltung des Beziehungsfeldes Vorgesetzte - Mitarbeiter sowie ein in die gesamte Unternehmenskultur eingebundenes Element der partizipativen Führung und Zusammenarbeit zu sein (vgl. Reinecke, 1983, S. 227). Der Führungsdialog ist eine Form der Vorgesetztenbeurteilung und findet als Gespräch zwischen Führungskraft und den direkt unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern statt. Es geht dabei um die Zusammenarbeit in der Gruppe und mit dem Vorgesetzten. Das Gespräch ist ein wichtiger Baustein der Führungs- und Dialogkultur. Er soll die Zusammenarbeit festigen, dem Vorgesetzten eine Rückmeldung über sein Verhalten geben und ihm so helfen, seine Arbeit als Führungskraft zu verbessern. Dadurch soll gegenseitiges Verständnis der Beteiligten gefördert und ein vertrauensvolles und positives Betriebsklima geschaffen bzw. erhalten werden.
Um ein gewisses Maß an Verbindlichkeit herzustellen, werden in der Regel Vereinbarungen zur Optimierung der Zusammenarbeit getroffen. Die Praxiserfahrung hat jedoch gezeigt, dass diese Vereinbarungen - trotz anfänglichem Aktionismus – nach und nach im Sande verlaufen. Eine Möglichkeit dem „Versandungsproblem“ zu begegnen, ist die Delegation der Verantwortung an die Führungskraft und dem Mitarbeiter. Diese Selbstverantwortung soll jedoch nicht dazu führen, dass die Umsetzung der Vereinbarungen vollständig an die Führungskraft und die Mitarbeiter delegiert wird.
Daher stellt sich die Frage, wie können Führungskräfte, Unternehmen und Mitarbeiter diesem Versandungsproblem begegnen? Was kann ich, das Team und die Organisation tun damit die getroffenen Vereinbarungen auch wirklich umgesetzt und nachgehalten werden?
Ich freue mich schon sehr auf einen spannenden Austausch!
viele Grüße
Michaela
Hallo Michaela,
theoretisch mag ein Dialog die Zusammenarbeit festigen, in der Praxis haben sich jedoch die anonymen Beurteilungen bewährt. Verständlich, wer würde auch schon öffentlich seinen Vorgesetzten kritisieren. Nein, Mitarbeiterzufriedenheit und Bottom up Beurteilungen sollten anonym erfolgen und nach einem ausgeklügeltem Fragenkatalog, der gemeinsam von Personalern, Betriebsrat und Arbeitspsychologen erstellt worden ist und die befragten MA nur noch ankreuzeln brauchen.
Aus dem Ergebnis sollte dann ein Maßahmenplan zur Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit und der Führungsqualitäten resultieren. Natürlich wäre es von Vorteil, wenn der Maßnahmenplan zwischen FK und MA besprochen und abgestimmt wird. Maßahmeplan heißt jedoch im Klartext, wer was bis wann zu erledigen hat und um dem Versandungsproblem entgegen zu wirken gibts eigentlich nur eine einzige Möglichkeit: ihn muß jemand verfolgen. Dies kann entweder der jeweils nächst höhere Vorgesetzte sein oder eine neutrale Person.
Maßnahmen, die keiner verfolgt haben grundsätzlich die Tendenz zu versanden; das geht in allen Bereichen so, nicht nur im Bereich der Vorgesetztenbeurteilung. Man braucht also immer einen ‚Kümmerer‘, sonst wirds nix, wie die Praxis auch schon oft genug gezeigt hat.
Viel Erfolg bei der Umsetzung,
Steff