Hallo zusammen,
angenommen jemand mit einer Schwerbehinderung (oder einem ausländischen Namen,einer anderen Hautfarbe, als Dicker oder als Frau) bewirbt sich auf eine freie Stelle.
Hat der Bewerber/die Bewerberin ein Anrecht auf eine nachvollziehbare Begründung für die Ablehnung?
Ich frage dies in Zuge des Verbotes der Diskriminierung, welches es meines Wissens gibt (man möge mich hier korrigieren, wenn es ein solches Gesetz nicht gibt).
Gruß und Danke,
Bori
Auch hallo
angenommen jemand mit einer Schwerbehinderung (oder einem
ausländischen Namen,einer anderen Hautfarbe, als Dicker oder
als Frau) bewirbt sich auf eine freie Stelle.
Man sollte beachten das das explizite Betonen dieser Eigenschaft(en) im Gegenteil eine Spassbewerbung nahelegt. Vor Gericht wird man so mit einer Klage wg. Verstoss gegen das AGG nicht weit kommen: http://www.anwalt.de/rechtstipps/scheinbewerber-und-…, http://www.anwalt.de/rechtstipps/das-agg-laedt-immer…
Hat der Bewerber/die Bewerberin ein Anrecht auf eine
nachvollziehbare Begründung für die Ablehnung?
Kurz: nein
Aber auch ohne dieses Gesetz gab es früher wohl kaum bessere Informationen, warum man nicht zum Zug kam.
mfg M.L.
Hallo,
Auch hallo
angenommen jemand mit einer Schwerbehinderung (oder einem
ausländischen Namen,einer anderen Hautfarbe, als Dicker oder
als Frau) bewirbt sich auf eine freie Stelle.Man sollte beachten das das explizite Betonen dieser
Eigenschaft(en) im Gegenteil eine Spassbewerbung nahelegt. Vor
Gericht wird man so mit einer Klage wg. Verstoss gegen das AGG
nicht weit kommen:
Meines Wissens muss man dem potentiellen Arbeitgeber vor Vertragsunterzeichnung angeben, wenn man schwerbehindert ist.
Und die Hautfarbe, Gewicht oder Geschlecht wird spätestens beim Bewerbungsfoto sichtbar. Das muss man nicht explizit betonen…
Und das man die Informationen möchte um klagen zu können, wurde in der Anfrage auch nicht erwähnt.
Wieso redest du da von „Scheinbewerbungen“?!
Die Links, die du angibst, verweisen auf Bewerbungen auf Stellen, die in der Ausschreibung bereits den Bewerberkreis einschränken und sich dort Leute bewerben die explizit nicht diesem Bewerberkreis zugehörig sind und dies als „Geschäftsidee“ entdeckt haben.
Nach AAG kann ich einen Arbeitgeber verklagen, wenn er mich in der Bewerbung diskriminiert. Im Gerichtsverfahren müsste das Unternehmen nachweisen, dass der Bewerber nicht auf Grundlage einer mit der Qualifikation nichts zutun habende Begründung abgelehnt wurde.
Deshalb meine Frage.
Gruß
Bori
Im Gegenteil
Hallo
Seit Inkrafttreten des AGG werden in meiner Firma Absagen auf Bewerbungen grundsätzlich nicht mehr unter Bezugnahme auf persönliche Eigenschaften begründet.
"Sehr geehrte® Herr/Frau X,
für Ihre Bewerbung vom (Datum) und Ihr damit bekundetes Interesse an einer Mitarbeit in unserem Unternehmen bedanken wir uns. Leider wurde die ausgeschriebene Stelle zwischenzeitig besetzt/durch interne Umorganisation obsolet/haben wir zur Zeit keine zu besetzende Stelle frei. Ihre Bewerbungsunterlagen erhalten Sie daher anbei zurück. Wir wünschen Ihnen alles Gute.
Mit freundlichen Grüßen"
Wer sich hier aus falsch verstandener Höflichkeit zu einer wahren oder erlogenen Begründung mit persönlichem Bezug hinreißen lässt, ist selbst schuld, wenn der Bewerber klagt.
Der Bewerber ist also so schlau wie zuvor und wird den selben Fehler wiederholen, und jemand mit dem falschen Stallgeruch findet kein bisschen schneller einen Job als früher.
Das AGG ist somit nicht nur wirkungslos, sondern sogar kontraproduktiv und konnte nur von Leuten erdacht werden, die nicht in der Wirtschaft arbeiten, sondern in einer Behörde auf einer Planstelle sitzen.
Gruß
smalbop
„Scheinbewerbungen“?!
Okay, war vielleicht etwas zu weit hergeholt, vgl. mit der anderen Antwort.
Aber in der Praxis muss man sogar froh drum sein überhaupt eine Reaktion auf eine Bewerbung zu erhalten (auch wenn es ‚nur‘ eine pro-forma Absage ist).
mfg M.L.
Hallo,
Hallo,
Meines Wissens muss man dem potentiellen Arbeitgeber vor
Vertragsunterzeichnung angeben, wenn man schwerbehindert ist.
Das war die Rechtsprechung des BAG vor Einführung des AGG.
Es liegt zwar noch kein neues BAG-Urteil dazu vor, aber die Fachliteratur geht unisono davon aus, daß mit Einführung des AGG die Frage nach Schwerbehinderung genauso unzulässig ist wie nach Schwangerschaft oder Gewerkschaftsmitgliedschaft.
Bewerber müssen aber immer gesundheitliche Einschränkungen angeben, soweit sich diese auf die geforderten Leistungen auswirken.
Diese Pflicht gilt unabhängig davon, ob es für diese Einschränkung einen GdB gibt oder nicht.
Bori
&Tschüß
Wolfgang
Hallo,
ganz so einfach, wie es smalbop und M.L. darstellen ist es nicht.
Auch wenn das AGG nicht - wie von den AG befürchtet - zu einer provozierten Klagewelle geführt hat, hat ein AG schon einiges zu beachten, wenn er eine/n Bewerber/in aus dem Kreis des § 1 AGG ablehnt.
Neben den Bestimmungen des AGG können dies auch noch spezialgesetzliche Vorschriften sein - zB das SGB IX bei Schwerbehinderten.
Ein abgelehnter Bewerber muß auch bei einer Klage nach § 15 AGG eine Benachteiligung nicht beweisen , sondern nur schlüssig darlegen. Spätestens bei einer Klage muß dann der AG die diskriminierungsfreie Auswahl nachweisen. Dies entspricht dem Grundsatz der sog. „abgestuften Darlegungs- und Beweislast“ des arbeitsrechtlichen Verfahrens.
Bei Schwerbehinderten gelten wie gesagt noch besondere Bedingungen.
So müssen öffentliche AG sehr wohl bereits bei einer Ablehnung ohne Vorstellungsgespräch die Ablehung begründen, um nicht den Anschein von Diskriminierung zu erwecken. Dies folgt aus der besonderen Pflicht des § 82 Satz 2 SGB IX:
http://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9/__82.html
Hat der AG - privat oder öffentlich - eine Schwerbehindertenvertretung, ist diese bereits bei der Vorauswahl zu beteiligen und anzuhören gem. § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX:
http://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9/__95.html
Bei einer Ablehnung in der Vorauswahl sollte der AG daher im eigenen Interesse auf die Beteiligung der SBV hinweisen, da auch das Fehlen dieses Hinweises den Anschein einer Diskriminierung begründen könnte.
Ob ein Betrieb eine SBV hat, läßt sich idR ganz einfach per Anruf vor Absenden der Bewerbung in Erfahrung bringen, wenn der Name des AG dem/der Bewerber/in bekannt ist.
In größeren Betrieben ab ca. 1000 MA können schwerbehinderte Bewerber/innen die Existenz einer SBV vorraussetzen.
Gibt es eine SBV, empfiehlt sich auch frühzeitig die direkte Kontaktaufnahme mit der SBV, damit diese auch sicher von der Bewerbung weiß.
&Tschüß
Wolfgang