Ein AG bietet ein Tages-Seminar an, an dem die Teilnahme der Abteilungsmitglieder erwartet wird.
Das Seminar findet NICHT am Ort der Arbeitsstätte statt.
Die Kosten für Seminar, Fahrtkosten und Verpflegung werden vom AG voll übernommen.
Kann der AG die Teilnahme, im Rahmen des Arbeitsrecht, erzwingen?
Welche rechtlichen Konsequenzen können daraus erwachsen, wenn einzelne Minatbeiter an dem Seminar NICHT teilnehmen ( stattdessen natürlich aber im Betrieb normal arbeiten)?
Gruß
Hallo,
Ein AG bietet ein Tages-Seminar an, an dem die Teilnahme der
Abteilungsmitglieder erwartet wird.
Klingt doch schon mal nicht verkehrt…
Das Seminar findet NICHT am Ort der Arbeitsstätte statt.
Die Kosten für Seminar, Fahrtkosten und Verpflegung werden vom
AG voll übernommen.
Klingt doch noch besser… es könnte durchaus um wichtige betriebliche Details vielfältiger Vermutung gehen…
- Kann der AG die Teilnahme, im Rahmen des Arbeitsrecht,
erzwingen?
Warum sollte er das erzwingen bei Mitarbeitern, die sich an betrieblichen Belangen interessieren ?
- Welche rechtlichen Konsequenzen können daraus erwachsen,
wenn einzelne Minatbeiter an dem Seminar NICHT teilnehmen (
stattdessen natürlich aber im Betrieb normal arbeiten)?
Gegenfrage: Was würde die mitarbeiterliche Verweigerung daran begründen ? Interessiert den betreffenden M.A. nicht, was der Inhalt des Seminars wäre ?
Gruß
mfg
- Kann der AG die Teilnahme, im Rahmen des Arbeitsrecht,
erzwingen?
Das kommt darauf an, was detailliert vereinbart ist.
- Welche rechtlichen Konsequenzen können daraus erwachsen,
wenn einzelne Minatbeiter an dem Seminar NICHT teilnehmen (
stattdessen natürlich aber im Betrieb normal arbeiten)?
Naja, bei Beförderungen, Projektteilnahmen, Gehaltserhöhungen, etc. würde ich Mitarbeiter bevorzugen, die ihren Wissensumfang erweitert und somit ihren Wert erhöht haben.
Gruß
Hoi.
Erzwingen wohl nicht - einen Arbeitnehmer ins Auto stecken und dahin zu „entführen“ wäre ja Freiheitsberaubung.
Aber der AG hat ja das Weisungs- und Direktionsrecht und kann bestimmen, was für ihn jetzt wichtiger ist: das Seminar oder die Arbeit im Betrieb. Ein AN könnte das verweigern, wenn wichtige Gründe gegen die Teilnahme sprechen würden. Kein Bock / das Seminar hatte ich schon dreimal / der Auftrag, den der Cheffe mir gestern gab, ich aber wichtiger - zieht nicht.
Abmahnung wäre das stärkste Mittel. Denkbar könnte eine evtl. Herabstufung/Umsetzung sein, weil entscheidende Kenntnisse durch die verweigerte Teilnahme nicht erlernt wurden, eine Qualifikation nicht erfüllt wurde oder die persönliche Eignung(Loyalität) abgesprochen wird bei einer Führungskraft (z.B. der Meister geht nicht hin, weil er das Seminar für Quatsch hält und leistet daher ein schlechtes Vorbild und „untergräbt“ die Autorität des Cheffe).
Auch eine ordentliche Kündigung wegen solch einer Verweigerung dürfte wohl keinen Bestand haben.
Ciao
Garrett
(ianal)
Hallo,
- Kann der AG die Teilnahme, im Rahmen des Arbeitsrecht,
erzwingen?
Erzwingen sicher nicht. Da aber Fortbildungsmaßnahmen zum üblichen beruflichen Alltag gehören und diese Maßnahmen häufig nicht im Betrieb stattfinden können, ist es auch für Innendienstmitarbeiter üblich und zumutbar solche Seminare außer Haus zu besuchen.
Die Nichtteilnahme wäre wohl als leistungsverweigerung zu werten.
- Welche rechtlichen Konsequenzen können daraus erwachsen,
wenn einzelne Minatbeiter an dem Seminar NICHT teilnehmen (
stattdessen natürlich aber im Betrieb normal arbeiten)?
Minimum eine Abmahnung. Des weiteren natürlich deutlicher Aufstieg in der Liste der Abschusskandidaten bei der nächsten Runde der Kündigungen „aus betrieblichen Gründen“.
Gruß, Niels
Oh man
Hi!
Aber der AG hat ja das Weisungs- und Direktionsrecht und kann
bestimmen, was für ihn jetzt wichtiger ist: das Seminar oder
die Arbeit im Betrieb.
Nein, das kann er eben nicht, wenn das im Vorfeld nicht geregelt wurde.
Ein AN könnte das verweigern, wenn
wichtige Gründe gegen die Teilnahme sprechen würden. Kein Bock
/ das Seminar hatte ich schon dreimal / der Auftrag, den der
Cheffe mir gestern gab, ich aber wichtiger - zieht nicht.
Kein Bock kann durchaus ein ausreichender Grund sein!
- Abmahnung wäre das stärkste Mittel.
Du willst also abmahnen, weil ein AN im Zweifel einfach nur seinen Job macht?
Viel Spaß dabei!
Denkbar könnte eine
evtl. Herabstufung/Umsetzung sein,
Das ist völlig undenkbar , es sei denn, es handelt sich um ein Seminar, welches zur Ausübung der Tätigkeit vorgeschrieben ist.
Und auch dann geht es nicht ohne (Änderungs)kündigung.
oder die
persönliche Eignung(Loyalität) abgesprochen wird bei einer
Führungskraft (z.B. der Meister geht nicht hin, weil er das
Seminar für Quatsch hält und leistet daher ein schlechtes
Vorbild und „untergräbt“ die Autorität des Cheffe).
Auch das ist völlig hahnebüchen.
(ianal)
Das merkt man ausgesprochen deutlich, sorry!
Gruß
Guido
Auch hier
Hi!
Die Nichtteilnahme wäre wohl als leistungsverweigerung zu
werten.
Pauschal mal ganz kurz: Nein!
Minimum eine Abmahnung.
Auch hier: Viel Spaß dabei!
Des weiteren natürlich deutlicher
Aufstieg in der Liste der Abschusskandidaten bei der nächsten
Runde der Kündigungen „aus betrieblichen Gründen“.
Oh hilfe!
Google mal nach Sozialauswahl…
Kopfschüttelnd
Guido
…hätte der übrigens hier komplette Mitbestimmung gem. § 98 BetrVG:
http://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__98.html
&Tschüß
Wolfgang
Hi!
Die Nichtteilnahme wäre wohl als leistungsverweigerung zu
werten.Pauschal mal ganz kurz: Nein!
Hmm, pauschal und kurz ist immer gut!
Minimum eine Abmahnung.
Auch hier: Viel Spaß dabei!
Spass ist auch immer gut.
Des weiteren natürlich deutlicher
Aufstieg in der Liste der Abschusskandidaten bei der nächsten
Runde der Kündigungen „aus betrieblichen Gründen“.Oh hilfe!
Google mal nach Sozialauswahl…
Ja, Sozialauswahl ist ein nettes Wort.
Eine Sozialauswahl zieht aber bestenfalls, wenn man zwei ähnlich qualifizierte Personen zur Verfügung stehen. Mangels Fortbildung kann man sich da sehr schnell ins Abseits bugsieren.
Kopfschüttelnd
bei Kopfschmerz hilft… aber lassen wir das.
Gruß, Niels
Hi!
Die Nichtteilnahme wäre wohl als leistungsverweigerung zu
werten.Pauschal mal ganz kurz: Nein!
Hmm, pauschal und kurz ist immer gut!
Nochmal: Leistungsverweigerung ist nur dann möglich, wenn es zu den arbeitsvertraglichen Pflichten gehört - und das tut ein Seminar nur dann, wenn es
a) vertraglich vereinbart ist
b) für die Ausübung vorgeschrieben ist
Minimum eine Abmahnung.
Auch hier: Viel Spaß dabei!
Spass ist auch immer gut.
Die Abmahnung haut man Dir um die Ohren, wenn das Seminar nicht
a) vertraglich vereinbart ist
b) für die Ausübung vorgeschrieben ist
Ja, Sozialauswahl ist ein nettes Wort.
Eine Sozialauswahl zieht aber bestenfalls, wenn man zwei
ähnlich qualifizierte Personen zur Verfügung stehen.
Das von dem Seminar abhängig zu machen ist nur möglich, wenn es
a) vertraglich vereinbart ist
b) für die Ausübung vorgeschrieben ist
bei Kopfschmerz hilft… aber lassen wir das.
Ja, solltest Du mal versuchen
Gruß
Guido
Hi nochmal,
vielleicht hilft Dir das vielleicht etwas weiter…
http://www.rechtsanwalt-noll.de/fvwrr3.htm
Gruß
Guido
Und nu?
Hoi.
Also, eine Regelung nach §106 GewO oder §315 BGB reicht dir als Weisungsgrundlage nicht, gerade wenn eben nix im Vertrag oder TV geregelt wurde??
(Ohne das wir wissen wo der UP arbeitet…)
„Kein Bock“ kann ein ausreichender Grund sein, wenn die Anordung nach billigem Ermessen getroffen wurde. Hast du da ein Beispiel?
Ich zitiere mal noch ne Quelle:
"Ist die Anweisung des Arbeitgebers von seinem Direktionsrecht gedeckt, hat der Arbeitnehmer dem Folge zu leisten. Der Arbeitgeber kann bei der Nichtbeachtung bzw. Weigerung des Arbeitnehmers nach einer entsprechenden Abmahnung eine (verhaltensbedingte) Kündigung aussprechen oder, in Ausnahmefällen, dem Arbeitnehmer außerordentlich (fristlos) kündigen.
Unzulässige Weisungen brauchen vom Arbeitnehmer nicht beachtet zu werden bzw. sofern er keine andere Arbeit erledigen kann, hat er unter Beibehaltung seines Vergütungsanspruchs ein Leistungsverweigerungsrecht.
Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können die Zulässigkeit einer direktionsrechtlichen Weisung mit einer Feststellungsklage beim Gericht überprüfen lassen."
http://www.juraforum.de/lexikon/direktionsrecht
Ciao
Garrett
Du schreibst es doch selbst 
Hi!
- „Kein Bock“ kann ein ausreichender Grund sein, wenn die
Anordung nach billigem Ermessen getroffen wurde. Hast du da
ein Beispiel?
Ohne zu wissen, wo der AN arbeitet und um welches Seminar es geht, kann man eben genau nicht sagen, ob es billiges Ermessen ist!
" Ist die Anweisung des Arbeitgebers von seinem Direktionsrecht
gedeckt , hat der Arbeitnehmer dem Folge zu leisten.
Unzulässige Weisungen brauchen vom Arbeitnehmer nicht beachtet
zu werden bzw. …
Genau darum ging es mir.
Gruß
Guido
Ja, Sozialauswahl ist ein nettes Wort.
Eine Sozialauswahl zieht aber bestenfalls, wenn man zwei
ähnlich qualifizierte Personen zur Verfügung stehen.Das von dem Seminar abhängig zu machen ist nur möglich, wenn
es
a) vertraglich vereinbart ist
b) für die Ausübung vorgeschrieben ist
da wird nichts von einem Seminar abhängig gemacht sondern von den Sach- und Fachkenntnissen. Aus betrieblichen Gründen muss die Abteilung x mit den MA A, B und C aufgelöst werden. Wir können 2 MA in andere Abteilungen übernehmen sofern sie Kenntnisse in den Bereichen BLA und BLÖ haben und dies nachweisen können.
Zufälligerweise haben A und B vor 2 Jahren an einer Fortbildung (mehrtägiges Seminar zum Thema BLA) teilgenommen und auch eine Fortbildung im BLÖ genossen.
Ob das so vor Gericht bestand hat ist eine Sache, meine Aussage war:
„Des weiteren natürlich deutlicher Aufstieg in der Liste der Abschusskandidaten bei der nächsten Runde der Kündigungen ‚aus betrieblichen Gründen‘“.
wer mag das verneinen?
Wiederholungen machen es nicht sachlich korrekt
Ja, Sozialauswahl ist ein nettes Wort.
Eine Sozialauswahl zieht aber bestenfalls, wenn man zwei
ähnlich qualifizierte Personen zur Verfügung stehen.Das von dem Seminar abhängig zu machen ist nur möglich, wenn
es
a) vertraglich vereinbart ist
b) für die Ausübung vorgeschrieben istda wird nichts von einem Seminar abhängig gemacht
Exakt das war meine Aussage!
Zufälligerweise haben A und B vor 2 Jahren an einer
Fortbildung (mehrtägiges Seminar zum Thema BLA) teilgenommen
und auch eine Fortbildung im BLÖ genossen.
Ob das so vor Gericht bestand hat ist eine Sache,
Nö, das ist eigentlich ziemlich klar keine Sache, denn der AG hat bei der Sozialauswahl nicht zu bewerten, wer was zum Zeitpunkt der Auswahl bereits kann, sondern, ob der AN diese Kenntnisse ohne weiteres erwerben kann - dann ist noch immer Zeit für ein solches Seminar!
meine
Aussage war:
„Des weiteren natürlich deutlicher Aufstieg in der Liste der
Abschusskandidaten bei der nächsten Runde der Kündigungen ‚aus
betrieblichen Gründen‘“.
wer mag das verneinen?
Eigentlich jeder, der weiß, wovon er spricht, denn ein Ein-Tages-Seminar wird niemals als Kriterium vor einem ArbG Bestand haben (Ausnahmen habe ich bereits genannt).
„Des weiteren natürlich deutlicher Aufstieg in der Liste der
Abschusskandidaten bei der nächsten Runde der Kündigungen ‚aus
betrieblichen Gründen‘“.
wer mag das verneinen?
Eigentlich jeder, der weiß, wovon er spricht, denn ein
Ein-Tages-Seminar wird niemals als Kriterium vor einem ArbG
Bestand haben (Ausnahmen habe ich bereits genannt).
stimmt, Du hast natürlich recht. Selbstverständlich halten sich die Arbeitgeber bei der Liste der Abschuss kandidaten an die gesetzlichen Vorgaben. Und selbstverständlich sind sie auch immer so ehrlich, den wahren Grund zu nennen. Ist es nicht toll, in einer heilen Welt zu leben?
Was bringt es einem AG denn, wenn er sich NICHT an die Vorgaben hält, die ein Gericht spätestens dann im Detail prüft, wenn sich auch nur ein einziger AN dort per Klage beschwert (und das passiert bei einem Sozialplan eigentlich immer)?
Schön, dass hier Leute ihren Senf loswerden, die von der Praxis echt so gar keinen Schnall haben…
ich glaube, Du hast nicht verstanden, was ich mit der „Liste der Abschusskandidaten“ gemeint habe. Es geht hier nicht um eine offizielle Liste sondern um eine im Kopf der Chefs. „Wenn wir jemanden loswerden wollen, dann den“. Du glaubst doch nicht etwa, dass solche Listen nicht existieren? Da wird dann schon im Vorfeld versucht Bedingungen zu schaffen, die das erleichtern.
Da scheint mir die Frage nach dem „was bringt es“ schon fast naiv. Es gibt genug Chefs die der Meinung sind, ein Versuch ist es wert. Die Frage ist ob man sich dem aussetzen will.
Schön, dass hier Leute ihren Senf loswerden, die von der
Praxis echt so gar keinen Schnall haben…
Naja, ich frage mich, wer hier weniger Ahnung von der Praxis hat.
Und der Himmel fällt uns auf den Kopf…
ich glaube, Du hast nicht verstanden, was ich mit der „Liste
der Abschusskandidaten“ gemeint habe. Es geht hier nicht um
eine offizielle Liste sondern um eine im Kopf der Chefs. „Wenn
wir jemanden loswerden wollen, dann den“. Du glaubst doch
nicht etwa, dass solche Listen nicht existieren? Da wird dann
schon im Vorfeld versucht Bedingungen zu schaffen, die das
erleichtern.
Du, das Brett hier ist Arbeitsrecht, nicht Sympathiefragen.
Wenn jemand in einem Expertenforum nach Konsequenzen fragt, dann sind es die arbeitsrechtlichen oder wenigstens die rechtlich haltbaren.
Nach Deinem Gusto hätte man auch antworten können:
Der Arbeitgeber zahlt dem Verweigerer bei der nächsten AU keine EFZ.
oder
Der Arbeitgeber ist so sauer, dass er dem Mitarbeiter mal ordentlich eine reinhaut.
oder, oder, oder…
Nur interessiert das hier echt niemanden, da es rechtlich ganz einfach nicht haltbar ist!
Da scheint mir die Frage nach dem „was bringt es“ schon fast
naiv. Es gibt genug Chefs die der Meinung sind, ein Versuch
ist es wert. Die Frage ist ob man sich dem aussetzen will.
OK, nochmal: Hier geht es ums Rechtliche!
Naja, ich frage mich, wer hier weniger Ahnung von der Praxis
hat.
Die Frage stelle ich mir überhaupt nicht.