Angenommen in einer Kindertagesstätte ereignet sich während der Schließtage (in den Ferien) ein Wasserrohrbruch, dessen Schäden nicht pünktlich bis zur eigentlichen Öffnung der KiTa (öffentlicher Träger / Gemeinde) behoben werden könnten. Aus diesem Grund bliebe die Einrichtung länger (über die Ferien hinaus) geschlossen.
Die Angestellten dieser KiTa könnten dem entsprechend nicht wie geplant nach ihrem Urlaub wieder arbeiten, sondern hätten für weitere Tage gezwungenermaßen frei. Zwar würden diese Tage (wie regulärer Urlaub auch) bezahlt, würden aber vom Jahresurlaub abgezogen.
Der Arbeitswille der Angestellten wäre vorhanden, aber sie könnten wie gesagt nicht arbeiten. Dürfte der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die unfreiwilligen freien Tage generell vom Jahresurlaub abziehen oder nicht? Gäbe es evtl. Beschränkungen in der Dauer (bliebe die Einrichtung z.B. weitere 30 Tage geschlossen, wäre damit schließlich der gesamte Jahresurlaub der Angestellten aufgebraucht)? Oder wäre der Arbeitgeber stattdessen evtl. nicht gezwungen, die Angestellten anderweitig einzusetzen?
Mich würde interessieren, welche Rechte und Pflichten der Arbeitgeber sowie die Arbeitnehmer in solch einem Fall hätte(n).
Vielen Dank für Eure Antwort,
Andy
Hallo,
nach der Schilderung könnte dies ein Fall von Annahmeverzug bzw. Betriebsrisiko durch den AG sein gem. § 615 BGB:
http://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__615.html
Die Chancen der AN, sich gegen die Anrechnung von Urlaubstagen erfolgreich zu wehren, sind nicht schlecht.
Allerdings muß dies ein Fachmensch vor Ort unter Kenntnis der Arbeits- und ggfs. Tarifverträge prüfen, da § 615 BGB „abdingbar“ ist, d. h. die Anwendung kann vertraglich ausgeschlossen werden.
&Tschüß
Wolfgang
Hallo,
nach der Schilderung könnte dies ein Fall von Annahmeverzug
bzw. Betriebsrisiko durch den AG sein gem. § 615 BGB:
http://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__615.html
Die Chancen der AN, sich gegen die Anrechnung von Urlaubstagen
erfolgreich zu wehren, sind nicht schlecht.
das dachte ich im 1. Impuls auch, bin dann aber bei meinen Recherchen auf das Schlagwort „dringende betreibliche Belange“ gestoßen. Bezüglich der Wirtschaftskrise wurde „Zwangsurlaub“ als rechtens dargestellt. http://www.wiwo.de/redline/uebersicht-von-zwangsurla…
Daher verkniff ich mir einen Beitrag.
Weitere Recherchen untermauern allerdings den 1. Gedanken:
http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/betri…
Allerdings muß dies ein Fachmensch vor Ort unter Kenntnis der
Arbeits- und ggfs. Tarifverträge prüfen, da § 615 BGB
„abdingbar“ ist, d. h. die Anwendung kann vertraglich
ausgeschlossen werden.
Hierzu gibt es (wenn ich deinen Hinweis richtig interpretiere) 2 Urteile, welche auch in „ähnlichen“ Fällen der „höheren Gewalt“ das Betriebsrisiko dem Arbeitgeber anlastete, obwohl ein Tarifvertrag bestand.
http://www.lexrex.de/rechtsprechung/entscheidungen/c…
http://www.lexrex.de/rechtsprechung/entscheidungen/c…
TM
Hallo,
Auch Hallo,
nach der Schilderung könnte dies ein Fall von Annahmeverzug
bzw. Betriebsrisiko durch den AG sein gem. § 615 BGB:
http://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__615.html
Die Chancen der AN, sich gegen die Anrechnung von Urlaubstagen
erfolgreich zu wehren, sind nicht schlecht.
das dachte ich im 1. Impuls auch, bin dann aber bei meinen
Recherchen auf das Schlagwort „dringende betreibliche Belange“
gestoßen. Bezüglich der Wirtschaftskrise wurde „Zwangsurlaub“
als rechtens dargestellt.
http://www.wiwo.de/redline/uebersicht-von-zwangsurla…
Daher verkniff ich mir einen Beitrag.
Weitere Recherchen untermauern allerdings den 1. Gedanken:
http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/betri…
Diese Definition des Betriebsrisikos ist durchaus zutreffend. Deshalb hat das auch nichts mit den „dringenden betrieblichen Belangen“ iSd §7 Abs. 1 BUrlG zu tun. Deswegen sehe ich das als Unterstützung meiner Ausführungen.
Allerdings muß dies ein Fachmensch vor Ort unter Kenntnis der
Arbeits- und ggfs. Tarifverträge prüfen, da § 615 BGB
„abdingbar“ ist, d. h. die Anwendung kann vertraglich
ausgeschlossen werden.
Hierzu gibt es (wenn ich deinen Hinweis richtig interpretiere)
2 Urteile, welche auch in „ähnlichen“ Fällen der „höheren
Gewalt“ das Betriebsrisiko dem Arbeitgeber anlastete, obwohl
ein Tarifvertrag bestand.
http://www.lexrex.de/rechtsprechung/entscheidungen/c…
http://www.lexrex.de/rechtsprechung/entscheidungen/c…
Das der § 615 BGB grundsätzlich abdingbar ist, geht auch aus den von Dir zitierten Urteilen hervor. Seit mit der Schuldrechtsreform das AGB-Gesetz in das BGB überführt wurde, geht das BAG regelmäßig davon aus, daß auch Arbeitsverträge der AGB-Kontrolle unterliegen. Deswegen sind die Hürden für eine wirksame Abdingung des § 615 sehr hoch, aber nicht völlig unrealistisch. Ein aktuelles Urteil zur Abdingbarkeit aus 2008 findest Du hier. Insbesondere die Nr. 24 und 25 der Urteilsbegründung sind für das Ausgangsposting relevant:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsp…
TM
&Tschüß
Wolfgang
Hallo,
Weitere Recherchen untermauern allerdings den 1. Gedanken:
Diese Definition des Betriebsrisikos ist durchaus zutreffend.
Deshalb hat das auch nichts mit den „dringenden betrieblichen
Belangen“ iSd §7 Abs. 1 BUrlG zu tun. Deswegen sehe ich das
als Unterstützung meiner Ausführungen.
genau so war es auch gemeint. Leider etwas versteckt geschrieben.
Das der § 615 BGB grundsätzlich abdingbar ist, geht auch aus
den von Dir zitierten Urteilen hervor. Seit mit der
Schuldrechtsreform das AGB-Gesetz in das BGB überführt wurde,
geht das BAG regelmäßig davon aus, daß auch Arbeitsverträge
der AGB-Kontrolle unterliegen.
Interessant. Danke!
Deswegen sind die Hürden für
eine wirksame Abdingung des § 615 sehr hoch, aber nicht völlig
unrealistisch. Ein aktuelles Urteil zur Abdingbarkeit aus 2008
findest Du hier. Insbesondere die Nr. 24 und 25 der
Urteilsbegründung sind für das Ausgangsposting relevant:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsp…
Lustig, dieses Urteil fan ich auch auf den Seiten von RA Kotz, habe es nur grob überflogen und allerdings nicht geschnallt, dass es auf das Ausgangsposting passt.
Thx TM