Ein langjähriger, älterer Mitarbeiter hat sich breitschlagen lassen,mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung abzuschließen, nachdem ihm klar(gemacht) wurde, dass sein bisheriger Arbeitsplatz, an dem er trotz gesundheitlicher Probleme (GDB 40) gut arbeiten konnte, bald wegfällt und man ihm nur einen anstrengenderen, stressigen Ersatz bieten könne.
Er möchte jetzt gerne wissen, wie sich das auf sein ALG 1 auswirken wird (Sperre, Anrechnung der Abfindung, Ruhen des Anspruches etc.). Ach ja, derzeit ist er arbeitsunfähig und bleibt das wahrscheinlich auch über das Ende seiner Beschäftigung hinaus. Zwei Fachärzte bescheinigen ihm, dass sein gegenwärtiger Arbeitsplatz zur Verschlimmerung seiner Krankheit beiträgt und raten ihm, den Arbeitsplatz aufzugeben.
Er möchte jetzt gerne wissen, wie sich das auf sein ALG 1
auswirken wird (Sperre, Anrechnung der Abfindung, Ruhen des
Anspruches etc.).
1.) Anrechnung auf das ALG1 gibt es bei fristgerechter Aufhebung nicht.
2.) Der Anspruch auf ALG1 „ruht“ bei nicht fristgerechter Aufhebung des AV bis zum Zeitpunkt des rechtlichen Endes bei fiktiver ordentlicher Kü durch den AG
3.) Sperre wird bei Aufhebungsverträgen oft genug einfach mal verhängt, frei nach dem Motto: schaden kann es nicht. Bei Sperre Widerspruch einlegen.
Was kann man ihm raten?
Den Aufhebungsvertrag vorher fachanwaltlich prüfen zu lassen, bevor er unterschreibt. Eventuell prüfen, ob anstelle der Aufhebung eine Kü durch den AG gemäß KSchG § 1a (http://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__1a.html) sinnvoller ist. Minimiert auch die Gefahr einer Sperre.
1.) Anrechnung auf das ALG1 gibt es bei fristgerechter Aufhebung nicht.
Korrekt.
2.) Der Anspruch auf ALG1 „ruht“ bei nicht fristgerechter Aufhebung des AV
…maximal!..
bis zum Zeitpunkt des rechtlichen Endes bei fiktiver ordentlicher Kü durch den AG.
3.) Sperre wird bei Aufhebungsverträgen oft genug einfach mal verhängt, frei nach dem Motto: schaden kann es nicht.
ist es wenn ein Ruhenszeitraum und keine Sperrzeit. (Die Unterscheidung ist rechtlich sehr wichtig!)
Und 2. ist mir (als „Insiderin“ nicht bekannt, dass „einfach mal so“ Abfindungsruhenszeiträume festgesetzt würden.
Ich wüsste auch gar nicht, wie das möglich sein sollte, da jeder Ruhenszeitraum über ein spezielles Programm berechnet werden muss (und auch in der Leistungsakte so dokumentiert werden muss, dass eine Berechnung vorgenommen wurde) - welches auch dokumentiert, wenn kein Ruhen eintritt (weil die Kündigungsfrist eingehalten wurde).
Ein unrechtes Festsetzen eines Ruhenszeitraumes kommt daher nur zustande, wenn der Mitarbeiter falsche Daten ins Programm eingegeben hat (entweder versehentlich oder aufgrund falscher Daten in den vorliegenden Unterlagen).
Eine absichtliche Falschberechnung wäre in meinen Augen Rechtsbeugung (welche eine Straftat darstellt). Und im Übrigen gilt hier das Vier-Augen-Prinzip.
für den Rat wäre noch eine Frage von erheblicher Bedeutung: Ist von dem AN aufgrund des GdB 40 bei der Agentur für Arbeit eine GLEICHSTELLUNG (mit Schwerbehinderten nach SGB IX) beantragt worden? Dann wäre ihm von Aufhebungsverträgen ohne Mitwirkung des Integrationsamtes kategorisch abzuraten.
3.) Sperre wird bei Aufhebungsverträgen oft genug einfach mal verhängt, frei nach dem Motto: schaden kann es nicht.
ist es wenn ein Ruhenszeitraum und keine Sperrzeit.
Nö, sonst hätte ich Ruhezeit geschrieben. Meine Aussage gilt daher ausdrücklich für fristgerechte Aufhebungsverträge, das wäre eine Sperrzeit und keine Ruhezeit.
(Die Unterscheidung ist rechtlich sehr wichtig!)
Eben, deshalb unterscheide ich das ja auch
Der TE hat ausdrücklich auch nach einer Sperre gefragt und diese wird im Zweifel gerne verhängt, wenn ein fristgerechter Aufhebungsvertrag unter Zahlung einer Abfindung die Beendigung des AV zur Folge hat.
Und 2.
Zu „Und 2.“ brauche ich dann ja nichts mehr sagen, weil ich ja gar nicht von einer Ruhezeit gesprochen habe. )
Die Gleichstellung ist beantragt, aber es gibt noch keinen Bescheid. Außerdem habe ich gehört, dass die Arbeitsagenturen sich beim Arbeitgeber erkundigen, ob der Arbeitsplatz tatsächlich gefährdet ist. Der wird das sicher nicht zugeben…
Gruß, N.
[Bei dieser Antwort wurde das Vollzitat nachträglich automatisiert entfernt]
3.) Sperre wird bei Aufhebungsverträgen oft genug einfach mal verhängt, frei nach dem Motto: schaden kann es nicht.
ist es wenn ein Ruhenszeitraum und keine Sperrzeit.
Nö, sonst hätte ich Ruhezeit geschrieben. Meine Aussage gilt
daher ausdrücklich für fristgerechte Aufhebungsverträge, das
wäre eine Sperrzeit und keine Ruhezeit.
Oh, sorry! Du schriebst „Aufhebungsverträge“ nicht „Abfindung“. Habe ich überlesen!
Aber : Der fristgerechte Abschluss eines Aufhebungsvertrages allein kann niemals eine Sperrzeit verhindern! Lediglich einen Ruhenszeitraum.
derzeit ist er arbeitsunfähig und bleibt das wahrscheinlich auch über das Ende seiner Beschäftigung hinaus.
Dann muss er ab Ende der Beschäftigung Krankengeld beantragen, denn ein Alg-Anspruch besteht in diesem Falle (bis zum Ende des Krankheit) zuächst nicht!
Zwei Fachärzte bescheinigen ihm, dass
sein gegenwärtiger Arbeitsplatz zur Verschlimmerung seiner
Krankheit beiträgt und raten ihm, den Arbeitsplatz aufzugeben.
Wenn mindestens eine Bescheinigung 1. vor Abschluss des Aufhebungsvertrages ausgestellt wurde und 2. die Formulierung enthält: „… wird aus diesen Gründen (dringend) davon abgeraten, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen/geraten, das bestehende Arbeitsverhältnis umgehend aufzugeben“, etc.pp.,
dann wird das eine Sperrzeit abwenden können (wenn er sich denn dann nach der Krankheit arbeitslos meldet).
Was kann man ihm raten?
Umgehend mit der Krankenkasse in Verbindung zu treten!
Die Gleichstellung ist beantragt, aber es gibt noch keinen
Bescheid.
Hallo Norbert,
da die Gleichstellung beantragt wurde und auch rückwirkend bewilligt wird, besteht schon der Schutz des SGB IX, daher keinen Aufhebungsvertrag schließen ohne Zustimmung des Integrationsamtes oder den Gleichstellungsantrag zurücknehmen.
Außerdem habe ich gehört, dass die Arbeitsagenturen
sich beim Arbeitgeber erkundigen, ob der Arbeitsplatz
tatsächlich gefährdet ist. Der wird das sicher nicht
zugeben…
Das war einmal, heute wird von den Arbeitsagenturen schon bei abstrakten Nachteilen im Beruf durch die Behinderung die Gleichstellung gewährt, also eigentlich jetzt immer, auch wenn kein Arbeitsplatzverlust droht.
Aber : Der fristgerechte Abschluss eines
Aufhebungsvertrages allein kann niemals eine Sperrzeit
verhindern!
Das sehe ich auch ein wenig differenzierter. Spätestens seit der Einführung des KSchG § 1a ist diese These nicht mehr haltbar. In diesem Zusammenhang verweise ich gerne auf das Richtungsweisende Urteil des BSG vom 17.11.2005. AZ: B 11a/11 AL 69/04 R
Wir stimmen aber sicher überein, wenn wir uns darauf einigen, daß ein Aufhebungsvertrag eine hochprozentige Gefahr der Sperrzeit in sich birgt. Im Zweifel sollte der Weg über den oben angesprochenen KSchG § 1a gewählt werden. Ist zwar für den AG risikoreicher, aber naja… nicht das Problem des AN ))
Aber : Der fristgerechte Abschluss eines
Aufhebungsvertrages allein kann niemals eine Sperrzeit
verhindern!
Das sehe ich auch ein wenig differenzierter.
Aber nicht meine DAs .
Spätestens seit
der Einführung des KSchG § 1a ist diese These nicht mehr
haltbar. In diesem Zusammenhang verweise ich gerne auf das
Richtungsweisende Urteil des BSG vom 17.11. 2005. AZ: B 11a/11
AL 69/04 R
In dem Urteil steht nichts, was meine Aussage korrigieren oder einschränken würde. Im Gegenteil wird sie lediglich präzisiert (was ich allerdings auch selbst hätte tun können…).
Ich zitiere (aus http://lexetius.com/2005,3200):
„Nach einer Entscheidung des BSG vom 16. Oktober 2003 (B 11 AL 1/ 03 R = SozR 4-4300 § 147a Nr 1) reiche es aus, wenn festgestellt werden könne, dass sich der Betroffene arbeitsrechtlich nicht gegen die angedrohte Kündigung habe wehren können.“
„es sei davon auszugehen, dass dem Kläger ohne den Aufhebungsvertrag sozial gerechtfertigt zum 31. März 2000 gekündigt und er somit ebenfalls zum 1. April 2000 arbeitslos geworden wäre“
„Entgegen der Auffassung des SG sei aber zu beachten, dass das BSG nicht den Grundsatz aufgestellt habe, eine Sperrzeit trete immer dann ein, wenn dem Arbeitnehmer das Abwarten der arbeitgeberseitigen Kündigung zumutbar sei, weil ihm keine Nachteile für sein berufliches Fortkommen drohten. […] Das weitere berufliche Fortkommen sei aber nur einer von mehreren Gesichtspunkten. Hier gebe es einen weiteren Gesichtspunkt. Der Kläger, der seit 14. März 2003 von seinen Ersparnissen lebe, habe nämlich die Abfindung angelegt, um nach Auslaufen des Alg-Anspruchs bis zum Rentenbeginn - hier jedenfalls mehr als ein Jahr - keine Arbeitslosenhilfe (Alhi) beantragen zu müssen, und habe damit durch sein Verhalten die Solidargemeinschaft im Ergebnis entlastet. Zwar sei ein solcher Entschluss zum Zeitpunkt der Bewilligung von Alg nur schwer nachprüfbar; jedoch könne dieser Umstand, wenn er denn zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung feststehe, auch nicht unberücksichtigt bleiben.“
Soll heißen:
1. Die Fristwahrung allein reicht nicht aus, dass ein Arbeitsvertrag arbeitsrechtlich zulässig gekündigt werden kann, sondern die Kündigung muss außerdem sozial gerechtfertigt gewesen sein. 2. müssen durch den Aufhebungsvertrag Nachteile vermieden werden, die durch eine Kündigung entstanden wären (hier: die Sache mit den Ersparnissen/Entlastung der Solidargemeinschaft).
3. muss natürlich eine Kündigung konkret gedroht haben, und
4. hätte die Kündigung zum selben Termin erfolgen müssen.
Und das meinte ich implizit, als ich schrieb: „Der fristgerechte Abschluss eines Aufhebungsvertrages allein kann niemals eine Sperrzeit verhindern!“
(Ich hatte nur keinen Bock derart ins Detail zu gehen…)
Und diese Verfahrensweise wird nicht erst seit dem BSG-Urteil so praktiziert!
nicht bekannt, dass „einfach mal so“ Abfindungsruhenszeiträume festgesetzt würden.
))