Vielen Dank für die ausführliche Antwort.
Gerne. Dafür bin ich ja „Experte“. 
Zunächst mal die _ generelle/grundsätzliche _ rechtliche
Einordnung der beiden Fälle (also zunächst mal unter Negierung, dass
hier ein „wichtiger Grund“ (wie möglicherweise unter a) bis f) genannt)
vorliegt; zu möglichen Differenzierungen siehe dann unten meine
Antworten zu a) bis f)).
Fall 1:
AN kündigt und geht einen neuen befristeten Vertrag ein, der nur auf 3
Monate befristet ist. Der Vertrag wird nicht verlängert.
⇒ Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (Begründung
siehe meine erste Antwort)
Fall 2:
AN kündigt und geht einen neuen befristeten Vertrag ein, der auf 24
Monate befristet ist. Der Vertrag wird nach 2 Monaten (innerhalb der
Probezeit) seitens des AG gekündigt.
⇒ Eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe
_ aufgrund der Kündigung des alten befristeten Vertrages _
für einen neuen befristeten Vertrag muss man hier nicht
befürchten , da der neue Vertrag grundsätzlich erstmal länger
gedauert hätte als der alte. ABER:
⇒ Hier kommt es dafür – wie das übrigens bei jeder
AG-Kündigung in der Probezeit der Fall wäre (auch z. B. bei von
Vorneherein unbefristeten Arbeitsverträgen) – darauf an,
warum der AG gekündigt hat.
– Kündigung aus betrieblichen Gründen (darunter fasse
ich jetzt der Einfachheit halber mal sowohl betriebswirtschaftliche
Gründe (also finanzielle Notwendigkeiten des AG) als auch die
Feststellung des AG, „dass man nicht zueinander passt“ (also der
„klassische“ Grund für eine AG-Kündigung innerhalb der Probezeit)
sowie personenbezogene Gründe (wie z. B. insbesondere
Krankheit des AN, die entweder den betrieblichen Ablauf stört (weil
Arbeiten nicht oder nur unzureichend erledigt werden können) oder der
AG wg. zu geringer Anwesenheit des AN schlicht nicht beurteilen kann,
ob dieser für den Job geeignet wäre) zusammen):
→ _ keine Sperrzeit _
– Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen (AN
verhält sich arbeitsvertragswidrig, lässt sich also irgendetwas zuschulden
kommen und trägt so selbst Schuld an seiner Entlassung)
→ Sperrzeit (wiederum) wegen
Arbeitsaufgabe (trotz des anderen Sachverhalts)
Kommen wir also zu den Differenzierungen:
Für beide Fälle gilt als Grund des Wechsels:
a) kein Grund, gleiche Tätigkeit
Fall 1 + 2:
siehe generelle/grundsätzliche rechtliche Einordnung oben
b) höheres Gehalt, gleiche/sehr ähnliche Tätigkeit
Fall 1:
Grundsätzlich würde dies analog zu DA 144.100, 17) b),
3. + 6. Spiegelstrich * dann einen wichtigen Grund
darstellen, wenn das neue Gehalt mind. 10 % über dem alten
läge.
Da ich aber aus eigener Erfahrung weiß, dass trotzdem jedem
Sachbearbeiter (SB) ein freiwilliges 7-monatiges „Vorziehen“ der
Arbeitslosigkeit ein deutliches Magengrummeln verursachen wird (weil
sich das – ganz subjektiv – nun mal nicht
verhältnismäßig anfühlt) und zudem (bedauerlicherweise) nicht
alle Kollegen ihre DAs so gut kennen wie ich (ohne jetzt angeben zu
wollen… 8), sollte man sich in einem solchen Fall schon mal
innerlich drauf einstellen, dass sich der SB auf seinen (hier nicht
vorhandenen!) Ermessensspielraum berufen und eine Sperrzeit
verhängen könnte. Im Widerspruchsverfahren sollte der Arbeitslose
jedoch erfolgreich sein.
Fazit: Keine Sperrzeit bei mind. 10 %-tiger
Gehaltssteigerung.
Fall 2:
siehe generelle/grundsätzliche rechtliche Einordnung oben
c) gleiches Tätigkeitsfeld, höhere Position (eine Stufe auf der
Karriereleiter nach oben)
Fall 1:
– Bei Gehaltssteigerung ≥ 10 % siehe b) →
Fall 1 .
– Bei Gehaltssteigerung Sperrzeit einträte.
Fall 2:
siehe generelle/grundsätzliche rechtliche Einordnung oben
d) Neues, ganz anderes Tätigkeitsfeld ohne mehr Gehalt.
Fall 1:
Analog zu DA 144.100, 17) b), 1. + 6.
Spiegelstrich * läge hier ein wichtiger Grund vor, wenn durch den
neuen Job auch neue berufliche Fertigkeiten erlangt werden.
Bei einem nur 3-monatigem Beschäftigungsverhältnis muss dies erstmal
nicht von Vorneherein ersichtlich sein, weswegen im Einzelfall durchaus
vom Arbeitslosen verlangt werden kann, dass er den Erwerb neuer
beruflicher Kenntnisse nachweist.
Fazit: Eine definitive Antwort, ob hier eine Sperrzeit
einträte, kann hier nicht gegeben werden. Aus meiner beruflicher
Erfahrung heraus würde ich jedoch schwer drauf tippen.
Fall 2:
siehe generelle/grundsätzliche rechtliche Einordnung oben
e) Neues, ganz anderes Tätigkeitsfeld mit mehr Gehalt
Fall 1:
– Bei Gehaltssteigerung ≥ 10 % siehe b) →
Fall 1 .
– Bei Gehaltssteigerung d) →
Fall 1.
Fall 2:
siehe generelle/grundsätzliche rechtliche Einordnung oben
f) Ortswechsel, Umzug in eine 30 km entfernte Stadt
Fall 1:
Was ist der Grund für den Umzug??
Fall 2:
siehe generelle/grundsätzliche rechtliche Einordnung oben
und zu guter Letzt noch die Möglichkeit der Kombination, z. B.
b) + f) etc.
Das kannst Du Dir jetzt selbst beantworten (bzw. spätestens, sobald wir
auch f) noch geklärt haben): Sobald in einer der Kombinationen eine
Sperrzeit eintreten würde (s. o.), lautet die Antwort:
Sperrzeit.
(Hinweis: Kommt in einer Kombi eine Sperrzeit mehr als einmal
vor, so tritt trotzdem immer nur eine Sperrzeit ein!)
Abschließender Hinweis zur Dauer einer Sperrzeit:
Normalerweise würde eine Sperrzeit 12 Wochen dauern (§ 144 (3)
S. 1 SGB III ); Sperrzeiten jedoch, die Fall 1 betreffen,
dauern lediglich – je nachdem, zu welchem Zeitpunkt in den drei
Monaten gekündigt wird – 6 oder sogar nur 3 Wochen (siehe §
144 (3) S. 2 Nr.n 1 + 2a) SGB III ).
→ http://www.gesetze-im-internet.de/sgb_3/__144.html)
*) DA 144. … = Durchführungsanweisungen zu § 144 SGB
III: http://www.arbeitsagentur.de/bund/generator/goto?id=…
LG