Hallo,
wir hatten in der Firma über das Wochenende einen Stromausfall, der die ganze Firma einen Tag lahm legte. Daher wurden wir von unserem NL am Mittag nach Hause geschickt, da kein Zeitpunkt der Wiederherstellung der Systheme abzusehen war. Im Nachhinein wurde allen Mitarbeitern ein halber Urlaubstag angerechnet. Ist das rechtlich zulässig?
Gibt es hierzu Gerichtsurteile?
Beste Grüße
R.H.
meines Wissens nicht, Urteile googlen. MfG Peter A. Hoppe
Ich kann mir nicht vorstellen, dass das zulässig ist. Am besten einen Fachanwalt diesbezüglich befragen.
Als Nichtjurist kann ich dazu nichts genaueres sagen. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich das Weisungsrecht für die Urlaubseinteilung und nach oberflächlichem Googeln ist es offenbar auch rechtens und häufig, bei betriebsbedingten Ausfällen Urlaubszeiten anzurechnen.
Vielleicht weiß ein anderer Experte hierüber mehr.
Hallo
nein das Risiko hat die Firma zu tragen.
LG Dani
Der Arbeitsausfall beruht auf einem Umstand, den die Firma nach den Grundsätzen der Lehre vom Betriebsrisiko zu vertreten hat. Der Stromausfall trat durch einen Kurzschluß in der betriebseigenen Trafostation ein, der durch eine Störung in der Schwerpunktstation des Elektrizitätswerkes hervorgerufen worden war. Damit handelt es sich um eine durch einen äußeren Umstand hervorgerufene betriebstechnische Störung, durch die die Arbeitsleistung unmöglich wurde. Das Risiko der Unmöglichkeit der Arbeitsleistung aus Gründen, die im betrieblichen Bereich liegen, hat der Arbeitgeber zu tragen (BAG AP Nr. 31 zu § 615 BGB Betriebsrisiko). Gibt es Anhaltspunkte dafür, dass durch die Verpflichtung zur Lohnzahlung die Existenz des Betriebes gefährdet wurde? Wenn nicht, dann muss der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer bezahlen, auch wenn er nicht die Möglichkeit dazu hatte sie zu verwenden.
§ 615, BGB
Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko
Kommt der Dienstberechtigte (Arbeitgeber) mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete (Arbeitnehmer) für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt.
Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.
Hallo,
Im Falle eines Stromausfalls, der den Betrieb des Unternehmens „lahm legt“, liegt eine sogenannte „Betriebsstörung“ vor.
Diese Störung darf nicht den Urlaub eines Arbeitnehmers mindern, da das Risiko (Betriebsrisiko) beim Unternehmer liegt. Das wird nicht direkt im BUrlG geregelt und es bedarf auch eigentlich keiner Urteile. Es wird durch einschlägige Regelungen des BGB begründet.
Ich habe Ihnen eine PDF raus gesucht, die diese Tatsache genau beschreibt und belegt:
http://www.ziltendorf.com/service/Gesetze/Arbeitsrec…
Auf Seite 9 finden Sie, was Sie suchen.
Achtung: Nicht verwirren lassen! Es wird davon gesprochen, dass der AG den Lohn auch bei Betriebsstörung zahlen muss. Das heißt im Umkehrschluss aber auch, dass er Ihnen nicht den Urlaub kürzen kann im Falle einer Betriebsstörung 
Liebe Grüße
Merley
Vielen Dank, war sehr hilfreich!!
Vielen Dank auch dir für die fundierte Antwort!
Hallo,
wir hatten in der Firma über das Wochenende einen
Stromausfall, der die ganze Firma einen Tag lahm legte. Daher
wurden wir von unserem NL am Mittag nach Hause geschickt, da
kein Zeitpunkt der Wiederherstellung der Systheme abzusehen
war. Im Nachhinein wurde allen Mitarbeitern ein halber
Urlaubstag angerechnet. Ist das rechtlich zulässig?Gibt es hierzu Gerichtsurteile?
Hallo,
Ein unverschuldeter Arbeitszeitausfall geht nie zu Lasten der Arbeitnehmer. Das ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag (denn der Arbeitnehmer hatte ja dem Arbeitgeber,vertragsgemäß seine Arbeitskraft zur Verfügung gestellt). In dieser Situation, bezahlt der Arbeitgeber die ausgefallenen Arbeitsstunden, weiter. Grundsätzlich muß dann der Arbeitnehmer, dann aber auch zu jedem Zeitpunkt seine Tätigkeit wieder aufnehmen können. Das setzt allerdings voraus, dass man sich dann aber auch am Arbeitsplatz aufhält um seine vertraglichen Pflichten, erfüllen zu können.
An dieser Stelle kommt aber dann die Arbeitstättenverordnung ins Spiel. (Fürsorgepflichten des Arbeitgebers, und und und) Juristisch aber eine endlose Kette.
Der Arbeitgeber kann dann aber auch aus begründeten betrieblichen Gründen, Urlaub ansetzen. Und das ist hier der Fall. Also gibt es einen halben bezahlten Urlaubstag.
Der Chef hätte aus Kulanz auch sagen können, ok es gibt einen halben Tag unbezahlten Urlaub. Die ausgefallene Arbeitszeit ist dann andermal wieder zu erarbeiten. Das schmeckt auch nicht jedem! Und manchmal lässt sich so ein Vorhaben auch garnicht umsetzen.
Deshalb war es die beste Lösung für Alle, tatsächlich die, dass man einen halben Tag, bezahlten Urlaub, abgezogen bekommen hat, in diesem konkreten Falle.
Man macht dadurch kein plus und auch kein minus und dem Gesetz wurde auch Genüge damit getan.
Zum Ende noch ein kleiner Trostspruch,: Jammert nicht, klagt lieber!!
Vielen Dank, war sehr hilfreich!!
Gerne.
Ich hoffe Sie kommen zu Ihrem Recht.
PS: Über eine Bewertung würde ich mich freuen
Hallo,
kann dir leider nicht weiterhelfen.
Hört sich aber nicht rechtens an.
mfg susis.
Hallo Notzing2,
sofern ein Betriebsrat existiert - an diesen wenden, der kann i.d.F. seine Rechte geltend machen bzw. zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vermitteln.
Ansonsten sehe ich keine Rechtmässigkeit im Vorgehen des Arbeitgebers.
Es besteht grundsätzlich ein Vorrang der arbeitnehmerseitigen Urlaubsinteressen vor den betrieblichen Interessen. Dringende betriebliche Gründe stehen der Urlaubsbewilligung nur entgegen, wenn sie zu einer erheblichen (Insolvenzgefahr!) betriebswirtschaftlichen Erschwerung führen.
Sinn könnte machen, seine Ablehnung gegenüber dem Arbeitgeber (Personalbereich) schriftlich kundzutun (Dokumentation für den Fall eines Rechtsstreits).
Wenn der BR nicht weiterhelfen kann oder wenn es keinen gibt, würde ich mir Rechtsrat bei einer zuständigen Gewerkschaft (man sollte Mitglied sein/werden) oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen.
Zu bedenken ist dann trotzdem immer noch, wie wichtig einem der Arbeitsplatz in dem Unternehmen ist bevor man den Rechtsweg gegen seinen Arbeitgeber einschlägt.
Gruß
pleitier
Bitte entschuldigen Sie, dass ich aus zeitlichen Gründen nicht zur Beantwortung dieser Frage komme.
Mit freundlichen Grüßen
Hallo.
Es gilt der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn.“ Dies ergibt sich aus § 326 Abs. 1 BGB, der auf § 275 BGB verweist.
Braucht der Schuldner (Arbeitnehmer) nach § 275 Abs. 1-3 BGB nicht zu leisten, entfällt der Anspruch auf die Gegenleistung (§ 326 Abs. 1 Satz 1 BGB).
Ausnahmen
Es gibt Ausnahmen zu § 326 Abs. 1 BGB, d.h. Lohnfortzahlung ohne Arbeitsleistung z.B. bei Krankhheit, bei Urlaub.
Entgeltfortzahlung bei Störungen in der Risikosphäre des Arbeitgebers:
Der Arbeitnehmer schuldet die Bereitstellung seiner Arbeitskraft, nicht aber den
Arbeitserfolg. Ist daher der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung bereit, kann er jedoch
die Arbeit aus Gründen, die beim Arbeitgeber liegen, nicht erbringen, so hat er
trotzdem Anspruch auf das Entgelt (z.B. bei Stromausfall im Betrieb, Ausfall einer
Maschine, Auftragsmangel und dergleichen).
Bei einem Stromausfall befände sich der Arbeitgeber sozusagen im Annahmeverzug gegenüber der bereitstehenden Arbeitszeit der Arbeitnehmer, d.h. er muß den Lohnanspruch trotzdem erfüllen. Da der Arbeitnehmer sich selbst nicht beurlauben darf, hat der Arbeitgeber das Bestimmungsrecht, wann er den vertraglichen Urlaub erteilt. Hierbei unterscheidet man widerruflichen Urlaub (z.B. Urlaubsliste ist nur Vormerkung) und unwiderruflichen Urlaub (z.B. Urlaubsbewilligung/Urlaubsschein).
Auch wenn die Störung im Risikobereich des Arbeitgebers lag, so steht ihm trotzdem ein Bestimmungsrecht zur Urlaubsgewährung zu, die aber nicht unbillig oder unangemessen sein darf.
D.h. bereits bewilligten Urlaub durch vorliegenden Urlaubsschein, darf er nachträglich nicht kürzen wegen Betriebsausfall. Liegen aber nur Urlaubsanträge ohne Bewilligung vor (also nur eine Urlaubsliste), könnte durch betriebsbedingte Arbeitsfreistellung der Urlaubsanspruch untergehen (z.B. Betriebsferien) oder wenn Gründe auf Arbeitnehmerseite vorliegen (z.B. kommt wegen Schnee nicht zur Arbeit).
Da der Arbeitgeber hier eine Freistellung (Urlaub)unter Lohnfortzahlung ausgesprochen hat, kann man sich als Mitarbeiter dieser einseitigen Gestaltungsmaßnahme nicht entziehen, so dass es allein in der Risikosphäre des Arbeitgebers liegt, ob er betriebsbedingten Urlaub erteilt und damit seine Lohnfortzahlungspflicht beim Arbeitnehmer erfüllt.
Speziellere Auskunft zum konkreten Fall wäre beim Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen, der hierfür auch Arbeitsverträge usw. einsehen und prüfen würde. Obige Angaben sind daher nur allgemeine freie Meinungsäußerungen.
Grüsse, Delia
Hallo,
sorry aufgrund der großen Fragenanzahl hinke ich mit dem Antworten etwas hinterher.
Hier die Antwort:
Stichwort: „Betriebsrisiko“
Davon unberrührt bleibt aber wohl ein Direktionsrecht, d.h. der AG kann Sie für die Tage des Produktionsstops woanders beschäftigen.
LG Octo-Juro
Hallo,
sofern ein Betriebsrat existiert - an diesen wenden, der kann i.d.F. Rechte geltend machen bzw. zwischen Arbeitnemer und Arbeitgeber vermitteln.
Ansonsten sehe ich keine Rechtmässigkeit im Vorgehen des Arbeitgebers.
Es besteht grundsätzlich ein Vorrang der arbeitnehmerseitigen Urlaubsinteressen vor den betrieblichen Interessen.
Dringende betriebliche Gründe stehen der Urlaubsbewilligung nur entgegen, wenn sie zu einer erheblichen (Insolvenzgefahr!) betriebswirtschaft-lichen Erschwerung führen.
Sinn könnte machen, seine Ablehnung gegenüber dem Arbeitgeber (Personalbereich) schriftlich kundzutun (Dokumentation für den Fall eines Rechtsstreits).
Wenn der BR nicht weiterhelfen kann, würde ich mir Rechtsrat bei einer zuständigen Gewerkschaft (man sollte Mitglied sein/werden) oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen.
Zu bedenken ist dann trotzdem immer noch, wie wichtig einem der Arbeitsplatz in dem Unternehmen ist bevor man den Rechtsweg gegen seinen Arbeitgeber einschlägt.
Gruß
pleitier
Hallo,
sofern ein Betriebsrat existiert - an diesen wenden, der kann i.d.F. Rechte geltend machen bzw. zwischen Arbeitnemer und Arbeitgeber vermitteln.
Ansonsten sehe ich keine Rechtmässigkeit im Vorgehen des Arbeitgebers.
Es besteht grundsätzlich ein Vorrang der arbeitnehmerseitigen Urlaubsinteressen vor den betrieblichen Interessen.
Dringende betriebliche Gründe stehen der Urlaubsbewilligung nur entgegen, wenn sie zu einer erheblichen (Insolvenzgefahr!) betriebswirtschaft-lichen Erschwerung führen.
Sinn könnte machen, seine Ablehnung gegenüber dem Arbeitgeber (Personalbereich) schriftlich kundzutun (Dokumentation für den Fall eines Rechtsstreits).
Wenn der BR nicht weiterhelfen kann, würde ich mir Rechtsrat bei einer zuständigen Gewerkschaft (man sollte Mitglied sein/werden) oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen.
Zu bedenken ist dann trotzdem immer noch, wie wichtig einem der Arbeitsplatz in dem Unternehmen ist bevor man den Rechtsweg gegen seinen Arbeitgeber einschlägt.
Gruß
pleitier
p.s. leider hat das mit dem verschicken nicht geklappt
Hallo R.H.,
ja, das ist rechtlich zulässig.
Durch den Stromausfall konnte eine Weiterarbeit nicht mehr gewährleistet werden, also beschloss der Arbeitgeber, Sie nach Hause zu schicken und hat Ihnen damit Freizeit in Form eines halben Urlaubstages verordnet. Das ist in etwa vergleichbar mit Betriebsferien: der Arbeitgeber legt fest, wann der Betrieb geschlossen wird, und die Angestellten müssen für diesen Zeitraum Urlaub nehmen, ob es denen nun in den Kram passt oder nicht.
Es wäre zwar nett gewesen, wenn Ihr Arbeitgeber Sie über die Formalitäten aufgeklärt hätte, doch an sich ist Ihr Arbeitgeber im Recht. Einzige Alternative wäre gewesen, dass man Sie nicht nach Hause geschickt und stattdessen mit „stromunabhängigen Arbeiten“ bis zum Erreichen der Sollarbeitszeit beschäftigt hätte.
Gruß, salat.schnecke