Hallo jens,
das sind einbischen zu wenig informationen für mich…
Also ist die Abmahnung rechtsgültig… was steht da drauf… wie lange ist die erste abmahnung her ?
Hier nochmal einbischen Info zur Abmahnung:
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nF elser Rechtsanw ä lte . Ku rfü rstenstraße 14 . 5 03 21 Brü hl. (0223 2) 9 4 5 0 4 00 . (0223 2) 9 4 50 40 5 0 n
Checkliste Abmahnung mit Muster
Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung: Die Abmahnung ist nach der Rechtsprechung
regelmäßig Voraussetzung für eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung
wegen Beanstandungen im Leistungs-/Verhaltensbereich des Arbeitnehmers. Das Erfordernis
der Abmahnung ergibt sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers sowie der
Treuepflicht des Arbeitnehmers in Verbindung mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit,
die eine Überreaktion in Form der Kündigung bei leichten Vertragsverstößen verbietet und
diese nur als letztes Mittel zuläßt (BAG vom 24.11.1983, AP Nr. 76 zu § 626 BGB (Baumgärtel)
= EzA § 626 BGB n.F. Nr. 88). Ohne vorherige Abmahnung wird eine verhaltensbedingte
Kündigung in der Regel als unwirksam angesehen. Auch bei Störungen im Vertrauensbereich
ist das Abmahnungserfordernis stets zu prüfen und eine Abmahnung jedenfalls
dann vor Ausspruch der Kündigung erforderlich, wenn ein steuerbares Verhalten
des Arbeitnehmers in Rede steht und erwartet werden kann, daß das Vertrauen wiederhergestellt
wird (BAGl vom 4. Juni 1997 - 2 AZR 526/96 - BAGE 86, 95, 102 = AP Nr. 137
zu § 626 BGB, zu II 1 d der Gründe). Mit diesem Urteil hat das BAG nur verdeutlicht, daß
die früher vorgenommene Differenzierung nach verschiedenen Störbereichen lediglich von
eingeschränktem Wert war. Es hat die Prüfung des Abmahnungserfordernisses bei Störungen
im Vertrauensbereich den Grundsätzen unterworfen, die für Kündigungen wegen
Störungen im Leistungsbereich bereits bislang galten. Eine Abmahnung ist daher immer
dann erforderlich, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht. Ausnahmen
sind selten: Bei einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist eine Abmahnung
nur dann entbehrlich, wenn es um schwere Pflichtverletzungen geht, deren
Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen eine
Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (st
Rspr zB BAG vom 31. März 1993 - 2 AZR 492/92 - BAGE 73, 42 = AP Nr 32 zu § 626
BGB Ausschlußfrist und vom 26. August 1993 - 2 AZR 154/93 - BAGE 74, 127 = AP Nr
112 zu § 626 BGB)
Form der Abmahnung: Die Abmahnung kann (Stand 4/2001) auch mündlich ausgesprochen
werden. Eine Schriftform ist nicht vorgeschrieben. Trotzdem sollte eine Abmahnung
unbedingt schriftlich erfolgen, da der Arbeitgeber im Kündigungsprozess nach § 1 KSchG
die Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes trägt und die Abmahnung bei
der verhaltensbedingten Kündigung Teil des Kündigungsgrundes ist. Deshalb muß der
Arbeitgeber beweisen, daß er vor Ausspruch der Kündigung vergeblich abgemahnt hat.
Bezeichnung der Abmahnung: Die Abmahnung muß nach der Rechtsprechung zwar
nicht als solche bezeichnet werden, es ist aber unbedingt zu raten, ein Abmahnungsschreiben
deutlich als „Abmahnung“ zu bezeichnen.
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Zweck und Inhalt der Abmahnung: Die Abmahnung soll den Arbeitnehmer warnen. Eine
zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung geeignete Abmahnung liegt nur
vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren
Art und Weise Leistungsmängel oder ein sonstiges Fehlverhalten beanstandet und damit
den Hinweis verbindet, daß im Wiederholungsfalle der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses
gefährdet sei (BAG vom 18.01.1980, AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte
Kündigung = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 7 (Peterek)).
Die Abmahnung muß demnach so eindringlich, ernsthaft und deutlich sein, daß
der Arbeitnehmer damit rechnen muß, daß weitere Pflichtverletzungen den Inhalt oder den
Bestand und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gefährden (BAG vom 15.08.1984,
AP Nr. 8 zu § 1 KSchG 1969 (M. Woll) = EzA § 1 KSchG Nr. 40). Nur in einem solchen
Fall weiß der Arbeitnehmer, daß der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten als nicht vertragsgemäß
und damit pflichtwidrig ansieht und dieses beanstandete Verhalten zukünftig
nicht mehr hinnehmen will.
Bestimmtheit der Abmahnung: Der Arbeitnehmer muß aus der Abmahnung genau entnehmen
können, was er falsch gemacht hat und wie er es zukünftig richtig zu machen hat.
Der Sachverhalt und das erwartete Verhalten sind daher sorgfältig und objektiv zu beschreiben.
Es genügt nicht, die Pflichtverletzungen lediglich pauschal zu umschreiben
oder schlag- oder stichwortartige Bezeichnungen zu gebrauchen. Eine Abmahnung
- wegen mangelhafter Leistungen,
- wegen Schlechtleistung,
- wegen Leistungsmängeln,
- wegen Unzuverlässigkeit,
- wegen mangelndem Interesse,
- wegen ungebührlichen Verhaltens,
- wegen häufigen Zuspätkommens,
- wegen Unpünktlichkeit,
- wegen unentschuldigten Fehlens,
- wegen Störung des Betriebsfriedens,
- wegen der ihnen bekannten Vorfälle,
- aus gegebenem Anlaß
ist demnach zu pauschal und wird den Anforderungen der Rechtsprechung nicht gerecht
(LAG Baden-Württemberg vom 17.10.1990, LAGE § 611 BGB Abmahnung Nr. 25).
Typische Fehler in der Abmahnung: Wird die Abmahnung auf mehrere Pflichtverstöße
gestützt, so ist sie insgesamt ungerechtfertigt, wenn nur einer der aufgeführten Vorwürfe
nicht oder in wesentlichen Punkten nicht zutrifft oder nicht bewiesen werden kann. Die
Rechtsprechung ist sehr streng: Wenn der Sachverhalt in der Abmahnung einseitig aus
Arbeitgebersicht geschildert wird, kann dies bereits dazu führen, daß die Abmahnung für
eine Kündigung nicht verwertet werden darf. Der Arbeitnehmer kann in diesen Fällen verlangen,
daß das Abmahnungsschreiben insgesamt aus der Personalakte entfernt wird.
Aufbau der Abmahnung: Eine wirksame Abmahnung muß folgende wesentliche Bestandteile
haben: À die konkrete Feststellung des beanstandeten Verhaltens, Á die exakte
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Rüge der begangenen Pflichtverletzung, Â die eindringliche Aufforderung zu künftigem
vertragsgetreuem Verhalten, Ã die eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen
für die Wiederholungsfall (so LAG Hamm vom 30. Mai 1996 - 4 Sa 2342/95; BAG
vom 18.01.1980, AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = EzA § 1
KSchG Verhaltensbedingte Kündigung (Peterek).
Zahl der erforderlichen Abmahnungen: Wieviele Abmahnungen vorliegen müssen, bevor
der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen kann, kann entgegen einem weit verbreiteten
Gerücht („zwei“) nicht zahlenmäßig vorhergesagt werden. Theoretisch kann eine
einschlägige Abmahnung genügen (z.B. bei kurzer Betriebszugehörigkeit, schneller Wiederholung
des abgemahnten Verhaltens und schwererem Pflichtverstoß), u.U. reichen 20
Abmahnungen nicht aus (fehlende Einschlägigkeit, Unwirksamkeit einzelner Abmahnungen).
Während es etwa bei geringfügigen Pflichtverletzungen oder bei einer länger zurückliegenden
Abmahnung zur Erhaltung der Warnfunktion erforderlich sein kann, auch bei
einschlägigen Pflichtverstößen erneut oder mehre Male abzumahnen, besteht andererseits
bei unnötig wiederholten („laufenden“) Abmahnungen die Gefahr einer Abschwächung
der Abmahnungswirkungen. Dieser Gefahr ist gegebenenfalls dadurch zu begegnen,
daß die erneute Abmahnung in besonders eindringlicher Form im Sinne einer „letzten
Warnung“ abgefaßt wird (vgl. v. Hoyningen-Huene, RdA 1990, 208, KR-Hillebrecht, § 626
BGB Rz 98 c).
Einschlägigkeit der Abmahnung: Für eine Kündigung muß eine einschlägige Abmahnung
vorliegen (LAG Schleswig-Holstein vom 16.06.1986, NZA, 1987, 669, 670; LAG Köln
vom 07.10.1987, LAGE § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 15). Damit meinen
die Gerichte, daß das der Kündigung zugrundegelegte Verhalten bereits einmal Gegenstand
einer Abmahnung gewesen sein muss. Das abgemahnte Verhalten muß dementsprechend
gleichartig oder vergleichbar sein mit demjenigen, auf welches die Kündigung
gestützt wird.
Aufnahme in die Personalakte: Eine Durchschrift der Abmahnung muß zur Personalakte
genommen werden.
Anhörung des Arbeitnehmers: Eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur vorherigen Anhörung
des Mitarbeiters besteht nicht, es sei denn, ein Tarifvertrag (z.B. § 13 BAT) oder
der Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung sähe dies ausdrücklich vor. Allerdings
meint das ArbG Frankfurt/Oder in einer neueren Entscheidung: Eine Abmahnung, die ohne
vorherige Anhörung des Betroffenen in die Personalakte aufgenommen wird, ist
rechtswidrig. Der Arbeitnehmer muss zuvor die Gelegenheit haben, seine Sicht des Sachverhalts
darzulegen (Arbeitsgericht Frankfurt/Oder vom 7.4.1999 - 6 Ca 61/99, DB 2000,
DB 2000 S. 146 f.).
Zugang der Abmahnung: Den Empfang der Abmahnung sollte der Arbeitgeber sich aus
Beweisgründen vom Arbeitnehmer quittieren lassen. Bei Abwesenheit des Arbeitnehmers
empfiehlt sich für Arbeitgeber der Einwurf des Abmahnungsschreibens per Bote. Bei einem
normalen Brief und einem einfachen Einschreiben treten Probleme beim Nachweis
des Zugangs der Abmahnung auf. Eine Zusendung per Einschreiben/Rückschein empRecht
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fiehlt sich erst recht nicht: Holt der Arbeitnehmer das für ihn auf der Post hinterlegte
Schreiben nicht ab, so ist die Abmahnung nicht zugegangen.
Mitbestimmung und Abmahnung: Die Abmahnung unterliegt nicht der Mitbestimmung
des Betriebsrates. Dem Arbeitgeber steht es daher frei, dem Betriebsrat eine Durchschrift
der Abmahnung zur Kenntnis weiterzuleiten. Mitbestimmungspflichtig wird die Abmahnung
nur, wenn sie einen über den vertraglichen Warnzweck hinaus als Sanktion dienen soll
(Betriebsbuße). Allerdings sehen einzelne Landespersonalvertretungsgesetze im öffentlichen
Dienst die Mitbestimmung des Personalrats vor.
Frist für den Ausspruch einer Abmahnung: Eine Frist bis wann ein Pflichtverstoss abgemahnt
werden muss, gibt es nicht.Das LAG Köln nimmt allerdings eine Verwirkung nach
Treu und Glauben nach 12 Monaten an.
Widerspruch des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer kann Einsicht in die Personalakte
verlangen und die Aufnahme einer Stellungnahme zur Abmahnung verlangen und nötigenfalls
gerichtlich durchsetzen. Dieses Recht ergibt sich aus § 83 Abs. 2 BetrVG und §
13 BAT. Damit hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, seine Sicht der Dinge darzulegen.
Klage des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer kann daneben vor dem Arbeitsgericht auf
Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte klagen. Der Arbeitnehmer hat unter
Umständen aus der Fürsorgepflicht sogar einen Anspruch aus entsprechender Anwendung
der §§ 242, 1004 BGB auf Widerruf bzw. Beseitigung der Beeinträchtigung durch
die Abmahnung. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Wideruf oder Beseitigung verfällt
nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht durch eine tarifvertragliche
Ausschlußfrist. Kluge Anwälte empfehlen selten das Vorgehen gegen eine Abmahnung.
Das der Arbeitgeber bei einer Kündigung sowieso beweisen muss, daß die Abmahnung
in Ordnung war, besteht aus kündigungsrechtlichen Gründen kein Anlaß, gegen die
Abmahnung selbst vorzugehen. Im Gegenteil verbessert der klagende Arbeitnehmer die
Chancen des Arbeitgebers, den Pflichtverstoss zeitnah zum Vorfall beweisen zu können.
Monate oder gar Jahre später dagegen hat der Arbeitnehmer viel größere Probleme, den
Pflichtverstoss zu beweisen (Zeugen können sich nicht mehr erinnern oder arbeiten nicht
mehr im Unternehmen).
Verwirkung des Klagerechts: Das Klagerecht gegen die Abmahnung kann verwirken
(mehr als zwölf Monate: ArbG Bocholt vom 5.9.1991 - 3 Ca 606/91, n.v.; sechs Monate:
ArbG Augsburg vom 6.7.1989, EzBAT § 13 Nr. 15).
Arbeitnehmer Abmahnung?: Auch der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber abmahnen.
Dies kommt insbesondere in Betracht bei nicht ordnungsgemäßer oder verspäteter Lohnzahlung,
wiederholtes Verlangen unzulässiger Über- oder Mehrarbeit, Verstöße gegen
Arbeitsschutzvorschriften und Arbeitszeitrecht und Mobbing.
© Michael W. Felser, Rechtsanwälte Felser, http://www.felser.de, Kurfürstenstraße 14, 50321 Brühl
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Muster einer Abmahnung
Formulierungsvorschlag:
1
Herrn Willy Spät
Zur Waldesruh 9
23134 Schlafstadt
Abmahnung
Sehr geehrter Herr Spät,
am Montag, dem 23.4.2001 sind Sie erneut nicht pünktlich, sondern mit zehnminütiger
Verspätung zur Arbeit erschienen. Nachdem Sie bereits am Montag, den
16.4.2001 (28 min.) und Montag, den 9.4.2001 (15 min.) zu spät zur Arbeit erschienen
sind, mahnen wir Sie nunmehr wegen Verstosses gegen Ihre Pflicht, pünktlich
die Arbeit aufzunehmen, ab.
Die betriebliche Arbeitszeit beginnt täglich morgens um 7 Uhr, was Ihnen nach fünfjähriger
Betriebszugehörigkeit auch bekannt ist. Auf die Verspätung von Ihrem Vorgesetzten
angesprochen, gaben Sie an, der Wecker habe wieder nicht geklingelt.
Dies kann den in Ihrem Verhalten zu sehende Verstoß gegen Ihre arbeitsvertraglichen
Pflichten allerdings nicht entschuldigen, da sie Sorge dafür tragen müssen,
daß Sie morgens pünktlich aufwachen.
Sie haben mit dem wiederholten und erheblichen Zuspätkommen gegen Ihre arbeitsvertraglichen
Pflichten verstoßen. Wir erwarten von Ihnen, daß Sie wie Ihre
Kolleginnen und Kollegen auch, pünktlich um 7 Uhr Ihre Arbeit aufnehmen.
Sollte es in Zukunft erneut zur Unpünktlichkeiten kommen, müssen Sie mit weitergehenderen
arbeitsrechtlichen Maßnahmen bis zu einer Kündigung rechnen.
Mit freundlichen Grüßen
Dr. Goldfinger
Geschäftsführer
- Das Musterschreiben kann neben weiteren Infos im Internet von der Internetseite
http://www.felser.de heruntergeladen werden. Eine Haftung kann insbesondere im Hinblick
auf die Unentgeltlichkeit und die fehlenden Kontrolle der Verbreitung nicht übernommen
werden. Das Musterschreiben wurde mündlich im Rahmen eines Referates
erläutert. Im Zweifel sollten Sie die Formulierung durch Ihre Gewerkschaft oder einen
Anwalt prüfen lassen. Wir bitten insoweit um Verständnis.
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Das Urteil zur Abmahnung
„Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, daß der Kläger an insgesamt 28 Arbeitstagen und
damit unter Berücksichtigung der insgesamt 70 Fehltage im Durchschnitt an jedem fünften oder
sechsten Anwesenheitstag verspätet die Arbeit angetreten habe. Es hat zutreffend in diesem
Verhalten ebenfalls eine Vertragspflichtverletzung gesehen, auch wenn es sich überwiegend
um Verspätungen von wenigen Minuten handelte. Das Gewicht der Pflichtwidrigkeit liegt hier in
der ständigen Wiederholung. Der Arbeitnehmer ist auch dann zum pünktlichen Dienstantritt
verpflichtet, wenn er weit vom Arbeitsplatz wohnt und die Benützung öffentlicher Verkehrsmittel
beschwerlich ist oder besondere Kosten, wie hier durch die Benützung des privateigenen Pkw,
entstehen (vgl. Stahlhacke, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 3. Aufl.,
Rdnr. 222 m.w.N.). Gelegentliche Verspätungen bei der Anfahrt mit dem Pkw durch dicht besiedeltes
Gebiet aufgrund nicht vorhersehbarer Umstände wie ungewöhnlicher Verkehrsstauungen
oder extremer Witterungsverhältnisse muß der Arbeitgeber hinnehmen. Treten Verkehrsstauungen
jedoch mit einer gewissen Regelmäßigkeit auf, so muß der Arbeitnehmer dies
berücksichtigen und seine Fahrt entsprechend früher antreten, wie das Landesarbeitsgericht
auch zutreffend angenommen hat.“
so BAG vom 22. Mai 1980 - 2 AZR 577/78, nicht veröffentlicht
TIPP: Nachfolgend finden Sie ein Muster einer Stellungnahme, die der Arbeitgeber
zur Personalakte nehmen muß. Dies ergibt sich aus §§ 83 ff. BetrVG
bzw. § 13 BAT. Die Vorschriften lauten:
§ 83 BetrVG Einsicht in die Personalakten
(1) Der Arbeitnehmer hat das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu
nehmen. Er kann hierzu ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Das Mitglied des Betriebsrats
hat über den Inhalt der Personalakte Stillschweigen zu bewahren, soweit es
vom Arbeitnehmer im Einzelfall nicht von dieser Verpflichtung entbunden wird.
(2) Erklärungen des Arbeitnehmers zum Inhalt der Personalakte sind dieser auf sein
Verlangen beizufügen.
§ 13 BAT Personalakten
(1) Der Angestellte hat ein Recht auf Einsicht in seine vollständigen Personalakten. Er
kann das Recht auf Einsicht auch durch einen hierzu schriftlich Bevollmächtigten ausüben.
Die Vollmacht ist zu den Personalakten zu nehmen. Der Arbeitgeber kann einen
Bevollmächtigten zurückweisen, wenn es aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen
geboten ist.
(2) Der Angestellte muß über Beschwerden und Behauptungen tatsächlicher Art, die für
ihn ungünstig und oder ihm nachteilig werden können, vor Aufnahme in die Personalakten
gehört werden. Seine Äußerung ist zu den Personalakten zu nehmen.
Bitte beachten Sie bei Ihrer Stellungnahme folgendes: Bleiben Sie, auch wenn
Sie sich geärgert haben, sachlich. Die Stellungnahme hinterläßt einen bleibenden
Eindruck von Ihnen in der Personalakte und vielleicht sogar einmal bei einem
Arbeitsgericht. Zeigen Sie sich also im besten Lichte. Schlafen Sie ggf.
noch einmal über die fertige Stellungnahme und lesen Sie sie dann noch einmal
oder – noch besser – lassen Sie eine Vertrauensperson die Stellungnahme lesen.
Am besten erarbeiten Sie die Stellungnahme gemeinsam mit einem Anwalt,
dies gilt insbesondere dann, wenn die Vorwürfe nicht ganz von der Hand
zu weisen sind.
Sollte der AG wirklich versuchen die MA rauszumahnen ist es ganz wichtig einen widerspruch einzulegen.
Die abmahnung ist eine vorbereitung fuer eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung
wegen Beanstandungen im Leistungs-/Verhaltensbereich des Arbeitnehmers.
Ein Zwischenzeugnis kann man bei wichtigen Gründen beantragen… jetzt kann man sich darüber streiten ob eine Abmahnung ein wichtiger Grund ist.
Vorsicht mit einem Aufhebung- bzw. auflösungvertrag
man ist dann beim Arbeitsamt 3 monate gesperrt.
Tja mit der Abfindung ist so eine Sache… man hat keinen anpruch. Meistens kann man einen Abfindung durch eine Kündigungsschutzschlage bewirken.
Ausser es gibt einen Betreibsrat und/oder einen Sozialplan.
Mein Tipp ganz allgemein: ich würde mich auf jeden fall an einen RA wenden und Einspruch gegen die Abmahnungen schreiben.
Alles Gute und viel Erfolg
maike
ich bekomme die 2.Abmahnung wg.„schlechter
Arbeitsleistung/Fehler“.
In Wirklichkeit fühle ich mich durch Vorgesetzten dazu unter
Druck gesetzt,das Unternehmen zu "freiwillig"verlassen…
Kann ich in meiner momentanen Situation ein Zwischenzeugnis
anfordern und muß ich dies begründen?
Wenn es auf eine Kündigung hinausläuft,welche Art von
kündigung kann es für mich geben?
Kann ich in meiner jetztigen Situation ein Auflösungsvertrag
bzw.oder Aufhebungsvertrag nutzen?
Da ich 10 Jahre im Unternehmen bin,kann ich eine Abfindung
erwirken?
Viele Grüße
Jens
