Hallo, ich habe folgendes für dich herausgesucht, es wird euch helfen !!!
Arbeitsrecht - Arbeitszeitklau
Arbeitszeitdiebstahl durch privates Surfen im Internet - was Chefs kontrollieren dürfen.
Die Möglichkeit der Internetnutzung gehört in vielen Unternehmen mittlerweile zur Standardausstattung eines PC-Arbeitsplatzes. Die Nutzung von Internet und Intranet wirft in der arbeitsvertraglichen Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Vielzahl von Fragen und Problemen auf, zumal auch bislang gesetzliche Grundlagen für die Nutzung derartiger Kommunikationsmittel im Arbeitsrecht nicht vorhanden sind. Typische Anlässe für eine private Internetnutzung ist das Checken der privaten Mailbox, Ausführung von Überweisungen auf das Onlinekonto, sowie Aufrufe von Ebay-Angeboten oder Seiten, die Musikdownloads ermöglichen.
Dem Arbeitgeber als Inhaber des Internetzugangs steht es frei, über die Nutzung der Betriebsmittel frei zu entscheiden, also auch über die Frage, ob der Arbeitnehmer das Internet zu privaten Zwecken nutzen darf.
Kraft Direktionsrecht ist der Arbeitgeber deshalb auch berechtigt ein generelles Verbot der privaten Nutzung des Internets auszusprechen. Dies kann sowohl einzelvertraglich als auch durch Betriebsvereinbarung, sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, erfolgen. Bei Verstoß gegen dieses Verbot kann der Arbeitnehmer zunächst abgemahnt und bei wiederholtem Verstoß, je nach Schwere, fristlos oder ordentlich verhaltensbedingt gekündigt werden. Sofern der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets erlaubt, ist dringend zu empfehlen, die Art und Weise der erlaubten Privatnutzung schriftlich zu regeln.
Bei Abschluss einer einzelvertraglichen Regelung empfiehlt es sich aus Arbeitgebersicht, die Erlaubnis der privaten Internetnutzung mit einem sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt - ähnlich wie bei der Zahlung von Weihnachtsgratifikationen - zu versehen. Dadurch hält sich der Arbeitgeber die Möglichkeit offen, auch die Rücknahme dieser Gestattung gegenüber dem Arbeitnehmer zu erklären. Für den Fall, dass der Arbeitgeber die Erlaubnis ohne diesen Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt, könnte er diese Gestattung nur im Wege einer einvernehmlichen Änderungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer oder durch Ausspruch einer Änderungskündigung wieder beseitigen.
In der abzuschließenden Vereinbarung sollten Art und Umfang des privaten Gebrauchs konkret geregelt sein. In zeitlicher Hinsicht kann man festlegen, ob der Arbeitnehmer nur in den Pausen beziehungsweise nach Arbeitsende, oder auch während der Arbeit surfen darf.
Weiter sollte ein Katalog mit Inhalten erstellt werden, die definitiv vom Arbeitnehmer nicht aufgerufen werden dürfen. Ausdrücklich verboten sollten Seiten mit pornografischen, gewaltverherrlichenden, rassistischen und kriminellen Inhalten sein, gleichfalls sollte sich das Verbot auch auf das unbefugte herunterladen urheberrechtlich geschützter Musik-, Bild- und Videodateien erstrecken. Im Bezug auf private E-Mails ist zu regeln, ob der Arbeitnehmer eine betriebliche E-Mailadresse auch privat nutzen darf.
Insoweit sollte auch die Handhabung bezüglich der Öffnung von an E-Mails beigefügten Anhängen geregelt werden, da hiervon eine nicht unerhebliche Gefahr der Infizierung mit einem Computervirus ausgeht. Es bleibt somit festzuhalten, dass durch klare arbeitgeberseitige Nutzungsvorgaben Unklarheiten beseitigt werden können und dem Arbeitnehmer von vornherein bewusst ist, welche bestimmten Nutzungen verboten sind. Bei Nichtbeachtung ist ein arbeitsvertraglicher Pflichtverstoß gegeben, der den Arbeitgeber, je nach Schwere der Pflichtverletzungen, zur Verhängung von arbeitsrechtlichen Sanktionen berechtigt.
Sofern keine ausdrückliche Regelung bezüglich der privaten Nutzung des Internets zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffen wurde, ist auch denkbar, dass der Arbeitgeber stillschweigend einer privaten Nutzung des Internets zustimmt.
Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber Kenntnis von der privaten Nutzung des Internets durch den Arbeitnehmer hat und er dies gleichwohl über einen längeren Zeitraum widerspruchslos duldet. In einer solchen Situation kann es schwierig werden den betrieblichen Nutzungsumfang festzulegen. Dies hängt letztlich auch vom Kenntnisstand des Arbeitgebers über die Nutzung der jeweiligen Internetdienste durch den Arbeitnehmer ab. Zu erwähnen ist in diesem Zusammenhang auch, dass eine Duldung privater Telefonate in der Vergangenheit durch den Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres auf eine zulässige private Internetnutzung schließen lässt, da es sich um verschiedene Kommunikationsmittel handelt.
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das Recht die Internetnutzung seiner Arbeitnehmer dahingehend zu überprüfen, ob diese allein dienstlichen Zwecken dient.
Hierzu kann er die Verbindungsdaten einschließlich der Empfänger und Adressendaten prüfen und auswerten. Jedoch findet die Überwachung ihre Grenzen in Vorschriften des Datenschutzes und des Telekommunikationsrechtes. So ist die Überwachung grundsätzlich auf die formelle Seite der Datenübermittlung beschränkt eine inhaltliche Kontrolle der versandten und empfangenen E-Mails ist nicht gestattet. Allerdings sollte sich jeder Arbeitnehmer darüber im Klaren sein, dass zwar in rechtlicher Hinsicht die Überwachung nur eingeschränkt möglich, in technischer Hinsicht jedoch ohne weiteres zu bewerkstelligen ist. So können die Systemadministratoren eines Unternehmens jederzeit nachvollziehen, welche digitalen Spuren die Arbeitnehmer bei ihrem Weg durch das Web hinterlassen. Desweiteren gibt es zwischenzeitlich zahlreiche ausgefeilte Softwareprogramme zur Mitarbeiterüberwachung.
Sofern eine Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers bei der Internetnutzung festgestellt werden kann, stehen dem Arbeitgeber verschiedene Sanktionsmöglichkeiten zur Verfügung, die sich im Wesentlichen nach der Schwere des Pflichtverstoßes richten.
Handelt es sich um eine geringfügige Verletzung ohne Wiederholungsgefahr kann sich der Arbeitgeber mit dem Ausspruch mit einer mündlichen Ermahnung gegenüber dem Arbeitnehmer begnügen. Verstößt der Arbeitnehmer gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht - insbesondere wenn die private Nutzung des Internets zwischen den Arbeitsvertragsparteien konkret geregelt wurde - so ist grundsätzlich vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine vorherige Abmahnung erforderlich. Nur in besonderen Ausnahmefällen kann von einer vorherigen Abmahnung abgesehen werden und gegebenenfalls auch eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden.
Abschließend ist noch auf eine jüngst ergangene Entscheidung zu verweisen, wonach das Gericht den Ausspruch einer fristlosen Kündigung wegen Internetsurfens am Arbeitsplatz als nicht gerechtfertigt ansah (Landesarbeitsgericht Mainz, 05.01.2005).
Zwar hatte im konkreten Fall der Arbeitgeber zuvor das Surfen zu privaten Zwecken dem Arbeitnehmer ausdrücklich verboten und mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen gedroht. Der Kläger hatte mehrfach auf einem Computer seines Arbeitgebers Internetseiten mit pornografischem Inhalt aufgerufen. Als dies bei einer Überprüfung aufgefallen war, kündigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fristlos. Er verwies darauf, dass er auf einer Intranetseite des Unternehmens ausdrücklich auf das Surfen zu privaten Zwecken verboten habe. Dem hielt der Kläger entgegen, der Zugriff auf das Internet sei möglich gewesen, ohne zuvor diese Intranetseite aufzurufen. Daher habe er von dem Verbot nichts gewusst. Dem Landesarbeitsgericht genügte dieser Einwand, der Arbeitgeber habe nicht nachgewiesen, dass seine Mitarbeiter auch tatsächlich vom Verbot erfahren hätten. (Diese Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.)
Ich persönlich finde es eine riesen Schweinerei eurer " guten kollegen " weil ihr die liegengebliebene Arbeit aufgehalst bekommt.
Liebe Grüsse von der weissen Riesin
