Hallo -
woran liegt es eigentlich, dass viele (zumindest nach meiner Erfahrung) Führungskräfte der 1. und 2. Managementeebene so unfähig sind, mal etwas Positives (ein Lob, eine nette - ehrliche - Bemerkung, vernünftige Kommunikation etc.) von sich zu geben.
Kritisieren, sachlich und/oder unsachlich, meckern, kommandieren - all das ist kein Problem, scheint es…
Es interessiert mich wirklich, dafür eine einleuchtende Erklärung zu finden.
Grüße
Demenzia
Hallo,
woran liegt es eigentlich, dass viele (zumindest nach meiner
Erfahrung) Führungskräfte der 1. und 2. Managementeebene so
unfähig sind, mal etwas Positives (ein Lob, eine nette -
ehrliche - Bemerkung, vernünftige Kommunikation etc.) von sich
zu geben.
weil sie es nie gelernt haben, zu führen. Menschenführung ist ne komplexe Sache, die man jemandem beibringen muss. Wenn da also nicht grad jemand sitzt, der Naturtalent ist oder das eben irgendwo systematisch gelernt hat, dann sind das Leute, die zunächst mal an ihrer Karriere gearbeitet haben, also daran fachlich gut und durchsetzungsfähig zu sein.
Es gibt natürlich Management-Seminare, allerdings bin ich der Meinung, dass die nicht so wahnsinnig hilfreich sind, und Menschenführung am effektivsten im nicht-beruflichen Umfeld gelernt wird - bspw. in Sportverein, Jugendgruppe, Feuerwehr, Katastrophenschutz, beim Bund evtl. auch noch. Sowas in der Art eben.
Gruß,
M.
Hi Demenzia,
Kennst Du das Peter-Prinzip? Ungern zitiere ich Wikipedia, aber hier soll es mal so sein:
http://de.wikipedia.org/wiki/Peter-Prinzip
Jeder Mensch wird befördert bis auf die Stufe seiner Unfähigkeit (zusammengefasst).
Diese Menschen sind Krüppel. Funktionäre eines Prinzips, das auf den ‚schnellen‘ Erfolg aus íst. Der E*-Faktor bleibt außen vor. Und eben dieser Faktor ist es, der - soweit vorhanden - Führungskräfte zu charismatischem Figuren macht. Aber wo findet man die heute, auf diesem schnelllebigem Markt?
Adlergruß
*emotionale
Hi Demenzia,
ergänzend zu Maltes Antwort möchte ich noch die Idee nennen, dass die Führungskräfte von heute schlicht und ergreifend nachmachen, was sie erlebt und vorgelebt bekommen haben.
Zudem ist die Luft in den oberen Etagen bisweilen dünn und man wird als Mensch in diesem Umfeld vieleicht auch „dünnhäutig“. In die oberen Chargen kommen wohl die wenigsten dank ihrer sozialen Kompetenz, sondern durch knallhartes Karriere-machen. Wenn man sich bis oben durchgebissen hat, wieso sollte man dann noch loben - man versteht sich selbst ggf. als einsamer Wolf oder lonesome cowboy.
Hallo,
also in meinem Laden ist es umgekehrt…
seit ich hier angefangen habe, habe ich nichts als Lob gehört, Lob für mich, für die Abteilung, für dies und jenes.
Die danken uns andauernd, dass wir das durchstehen, die Arbeit machen, das Management-Chaos zu verstehen versuchen etc…die kleine Gehaltserhöhung so akzeptieren.
Das Lob ist natürlich unehrlich und nur zur Besänftigung eingesetzt, was WIR alle wissen und trotzdem wirkt es.
Von diesem Management habe ich fürs Leben gelernt. Falls ich mal Manager werde, bin ich gewappnet!
Danke für Deinen Beitrag, den hast Du gut geschrieben! 
(das Zwinkern muss ich mir unbedingt verkneifen!)
Eencockniedo
Hallo Demenzia,
es gibt durchaus Menschen in diesen Chargen, die auch Danke und andere freundliche Worte sagen können. Aber das sind dann Menschen, die es ich auch leisten können, weil sie wirklich gut sind.
Nach meiner Erfahrung sind Menschen umso mehr an Unnahbarkeit interessiert (und somit unfähig freundlich zu sein), je unsicherer sie sind. Arroganz ist fast immer ein totsicheres Zeichen von Unsicherheit!
Wirklich gute Führungsmenschen haben diese Dünkel nicht, weil sie sie nicht brauchen.
Gandalf
Hallo -
woran liegt es eigentlich, dass viele (zumindest nach meiner
Erfahrung) Führungskräfte der 1. und 2. Managementeebene so
unfähig sind, mal etwas Positives (ein Lob, eine nette -
ehrliche - Bemerkung, vernünftige Kommunikation etc.) von sich
zu geben.Kritisieren, sachlich und/oder unsachlich, meckern,
kommandieren - all das ist kein Problem, scheint es…Es interessiert mich wirklich, dafür eine einleuchtende
Erklärung zu finden.
Ich weiß nicht, was genau Du mit 1. und 2. Managementebene meinst, dazu habe ich schon die absurdesten Einschätzungen gehört (meist von Lehrern ).
Aber im Gegensatz zu der Meinung derer, die auf alles schimpfen, was „Manager/-in/-ment“ heißt, ist es so, dass in dieser Ebene die Vergütung in einem lächerlichen Verhältnis zur Verantwortung und dem Arbeitsaufwand steht.
Die Leute in dieser Position sind für alles unter Ihnen verantwortlich und dabei auch primär für das, was nicht funktioniert.
Entsprechend wenig Zeit und Nerven bleiben für nette Worte.
Wenn Du diese Menschen einschätzen willst, solltest Du auch kleinste Gesten anerkennen und dich nicht sosehr auf das Berufsleben konzentrieren. Manche erkennt man nicht wieder, wenn man sie beim Spazierengehen trifft.
Hallo Gandalf,
es gibt durchaus Menschen in diesen Chargen, die auch Danke
und andere freundliche Worte sagen können. Aber das sind dann
Menschen, die es ich auch leisten können, weil sie wirklich
gut sind.
das hab ich mir auch schon gedacht, da bestätigst du mich…
Nach meiner Erfahrung sind Menschen umso mehr an Unnahbarkeit
interessiert (und somit unfähig freundlich zu sein), je
unsicherer sie sind. Arroganz ist fast immer ein totsicheres
Zeichen von Unsicherheit!
auch hier. Ich frage mich nur, wie können sie dann eine gut eingespielte Zusammenarbeit von anderen z.B. Abteilungsleitern untereinander erwarten. Manchmal befürchte ich fast, dass die Aussage von Malte stimmt. Sie können wirklich nciht anders und sind genau deswegen so weit gekommen…
Ich bemühe mich durchaus zu sehen, dass diese Menschen fachlich sicher kompetent sind, aber reicht das zur Führungskraft?
Wirklich gute Führungsmenschen haben diese Dünkel nicht, weil
sie sie nicht brauchen.
Auch das habe ich zum Glück schon erlebt und kann das auch bestätigen.
Gruß
Demenzia
Hallo Richard,
Ich weiß nicht, was genau Du mit 1. und 2. Managementebene
meinst, dazu habe ich schon die absurdesten Einschätzungen
gehört (meist von Lehrern
keine Sorge - ich meine schon den/diejenigen, der/die direkt dem Vorstand unterstehen… im derzeit konkreten (aber auch nur ein Einzelfall) Fall der Geschäftsführer.
Aber im Gegensatz zu der Meinung derer, die auf alles
schimpfen, was „Manager/-in/-ment“ heißt, ist es so, dass in
dieser Ebene die Vergütung in einem lächerlichen Verhältnis
zur Verantwortung und dem Arbeitsaufwand steht.
Gut - evtl. ein Argument, aber nicht wirklich wie ich finde, vor allem wenn es um den Punkt „Kommunikation“ geht.
Die ist nämlich gerade dann wichtig, wenn er seinen Aufwand schmälern möchte (offenbar können/wollen manche auch nicht deligieren…). Die Verantwortung bleibt natürlich - klar.
Die Leute in dieser Position sind für alles unter Ihnen
verantwortlich und dabei auch primär für das, was nicht
funktioniert.
stimmt - und das führt u.U. zu Frust - kann ich schon nachvollziehen. Aber trotzdem meine ich, es könnte ihnen mancher Frust erspart bleiben, wenn sie ihren nächsten Mitarbeitern eine Spur mehr Zutrauen schenken könnten und etwas ausführlicher in ihrer Kommunikation wären (Beispiel zu meiner Position: mein Chef hat in vier Wochen ganz 10 Minuten mit MIR persönlich gesprochen… find ich nicht so viel - der Rest sind Kommandos, die durch die Gänge hallen…).
Entsprechend wenig Zeit und Nerven bleiben für nette Worte.
Ich meine damit auch nciht unbedingt „Geplänkel“, nicht, dass wir uns da falsch verstehen…
Wenn Du diese Menschen einschätzen willst, solltest Du auch
kleinste Gesten anerkennen und dich nicht sosehr auf das
Berufsleben konzentrieren. Manche erkennt man nicht wieder,
wenn man sie beim Spazierengehen trifft.
Nein - ist schon klar. Das ist es auch nciht. Ich ziehe meine Bestätigung nicht aus dem Job. Es geht auch nicht ausschließlich um mich, sondern mehr um den Umgang mit anderen Mitarbeitern.
ich stell das nur inzwischen seit ein paar Jahren fest, dass es so läuft. Aber Eure Antworten zeigen mir durchaus auf, dass man vielleicht noch mehr hinter die Fassade schauen sollte/muss, um zu versuchen, dieses Verhalten zu verstehen.
Es ist nicht so, dass ich manch einen Ausraster eines GFs z.B. nicht nachvollziehen könnte. Aber ich frage mich, ob man Mitarbeiter besser motivieren könnte (z.B.).
Grüße
Demenzia
Unternehmenskultur
Hi,
(…) dass viele (…) Führungskräfte (…)
unfähig sind, mal etwas Positives (…) von sich
zu geben.
Auch hier ist es so, dass die Guten einfach nicht so auffallen.
Die Unternehmenskultur ist letzlich entscheidend.
Diese wird von der obersten Leitung vorgelebt, und entsprechend verhalten sich dann auch die Ebenen darunter.
Es gibt genug positive Beispiele. Aber selbst dort meckern manche Mitarbeiter, dann halt über etwas Anderes.
In vielen Fällen wäre es sehr hilfreich, wenn sich höhere Vorgesetzte einen Tag Zeit nehmen würden um ihre Mitarbeiter mal hautnah spüren zu lassen, wass sie so plagt und woran sie gemesssen werden.
Ich bin mir fast sicher, dass der Wunsch nach Lob sich dann bei den meissten Mitarbeitern ganz schnell legen wird.
Das mit dem Peter Prinzip darf man nicht ernst nehmen.
Gruss
Hallo!
Die Unternehmenskultur ist letzlich entscheidend.
Diese wird von der obersten Leitung vorgelebt, und
entsprechend verhalten sich dann auch die Ebenen darunter.
Das unterstreiche ich.
Es gibt genug positive Beispiele. Aber selbst dort meckern
manche Mitarbeiter, dann halt über etwas Anderes.
So sind die Mensch nunmal.
In vielen Fällen wäre es sehr hilfreich, wenn sich höhere
Vorgesetzte einen Tag Zeit nehmen würden um ihre Mitarbeiter
mal hautnah spüren zu lassen, wass sie so plagt und woran sie
gemesssen werden.
Ich bin mir fast sicher, dass der Wunsch nach Lob sich dann
bei den meissten Mitarbeitern ganz schnell legen wird.
Hier widerspreche ich. Dafür hat er eine aufwändigere Ausbildung genossen und er bekommt mehr Geld, dass er diese seine anspruchsvollere Funktion erfüllt. Manager sollten die Fähigkeit der Empathie besitzen. Wenn sie von oben Druck bekommen, dürfen sie das auf keinen Fall nach unten weitergeben. Ich denke, dass man nach heutigen Führungsprinzipien ansonsten sagen muss, dass er dann fehl am Platz ist.
Manche nennen das auch nur „er hat eine starke Persönlichkeit“.
Wenn sein empathisches Gespühr ihm sagt, dass es am Schluß des Meetings der ganzen Mannschaft Motivation und ein gutes Gefühl gibt, wenn er ein paar aufmunternde Worte äußert, dann sollte er das auch tun (nur so ein Beispiel).
Das mit dem Peter Prinzip darf man nicht ernst nehmen.
Hier stimme ich wieder voll zu.
Gruß
Forrest
Hallo!
Die Unternehmenskultur ist letzlich entscheidend.
Diese wird von der obersten Leitung vorgelebt, und
entsprechend verhalten sich dann auch die Ebenen darunter.Das unterstreiche ich.
ich auch - deswegen ja u.a. meine Frage…
Es gibt genug positive Beispiele. Aber selbst dort meckern
manche Mitarbeiter, dann halt über etwas Anderes.
So sind die Mensch nunmal.
da stimme ich Forrest zu…
In vielen Fällen wäre es sehr hilfreich, wenn sich höhere
Vorgesetzte einen Tag Zeit nehmen würden um ihre Mitarbeiter
mal hautnah spüren zu lassen, wass sie so plagt und woran sie
gemesssen werden.
Ich bin mir fast sicher, dass der Wunsch nach Lob sich dann
bei den meissten Mitarbeitern ganz schnell legen wird.Hier widerspreche ich. Dafür hat er eine aufwändigere
Ausbildung genossen und er bekommt mehr Geld, dass er diese
seine anspruchsvollere Funktion erfüllt. Manager sollten die
Fähigkeit der Empathie besitzen. Wenn sie von oben Druck
bekommen, dürfen sie das auf keinen Fall nach unten
weitergeben.
Ich erlebe es häufiger, dass Vorgesetzte der sagen wir mal 2. Ebene völlig ungefiltert ihren Mitarbeitern das weiter geben, was 1. Ebene ihnen gesagt hat (z.B. sagt GF „Herrn x müssen wir versetzen, der packt das nicht“… dann gibt Abteilungsleiter Y das im O-Ton weiter an den u.U. völlig ahnungslosen Arbeiter oder Angestellten… und das kann ja wohl nicht richtig sein… ich meine damit, dass ein Vorgesetzter durchaus auch eine gewisse Verantwortung für seine Mitarbeiter hat…).
Ich denke, dass man nach heutigen
Führungsprinzipien ansonsten sagen muss, dass er dann fehl am
Platz ist.
DAS ist eben genau die Frage…
Wenn sein empathisches Gespühr ihm sagt, dass es am Schluß des
Meetings der ganzen Mannschaft Motivation und ein gutes Gefühl
gibt, wenn er ein paar aufmunternde Worte äußert, dann sollte
er das auch tun (nur so ein Beispiel).
genau, was bricht er sich da aus der Krone?
Grüße
Demenzia
Es ist nicht so, dass ich manch einen Ausraster eines GFs z.B.
nicht nachvollziehen könnte. Aber ich frage mich, ob man
Mitarbeiter besser motivieren könnte (z.B.).
Ja, auf diesem Gebiet und der Kommunikation besteht mit Sicherheit Verbesserungsbedarf. Das wird auch erkannt, allerdings steckt man die Manager dann in Seminare mit ziemlich dümmlichen Vorträgen, manchmal sogar albernen Gruppenspielen.
Nachher ist dann alles so wie vorher, nur dass noch ein paar Nerven mehr gerissen sind. Qualität bei der Beratung in Personalführung ist selten.
Ich meinte nur, Du solltest es denen nicht so übel nehmen, wie ich das in deinen ersten Beitrag hineininterpretiert habe.
Moin,
Führung setzt Persönlichkeit voraus, die kann man aber nicht im Seminar erwerben, sondern nur in der Praxis. Bei vielen Berufen werden Eignungstests durchgeführt, das ist mir für Manager noch nicht begegnet. Ist wohl auch kaum machbar, da geht es schließlich um menschliche Qualitäten.
Solltest Du Lob vermissen, so lass Dir gesagt sein: Das Lobhudeln, das zur Steigerung der Motivation eingesetzt wird, grenzt an Psychoterror. Wenn der GF Selbstverständlichkeiten über den Schellnkönig lobt und dann tränenfeuchten Auges in die Runde blickt - Pfui Deibel, dann lieber einen Knurrhahn, der mit der Mannschaft nach einem erfolgreichen Projekt ein Bier trinken geht.
Gruß Ralf
[MOD]:Re: Führungskräfte
Hallo,
bitte achtet auf die Brettbeschreibung: Hier ist Raum für
Diskussionen rund um die Psychologie als Wissenschaft
Bisher sind Aussagen zu den psychologischen Aspekten von
Führung und Führungskräften rar gesäht. Leitbilder und
Unternehmensphilosophien haben in dieser Form ihre
Daseinsberechtigung im BWL-Brett. Meckereien über unfähige
Chefs haben hier gleichfalls nur Platz, wenn der
Brettbeschreibung entsprochen wird.
Legt den Schwerpunkt einfach auf die konkreten
wirtschaftspsychologischen Themen von Führung wie z.B.
Motivation und Anreizsysteme, Moderation, Teamentwicklung,
Konfliktmanagement, usw.
Gruß
Thomas
Hallo Demenzia,
ich starte mal den Versuch einer Erklärung aus meiner Sicht:wink:
Vielen Managern mangelt es an der sogenannten Selbstdistanzierung. Sie betrachten Situation also nicht mit der erforderlichen sachlichen Distanz, sondern interpretieren bzw. beziehen vieles auf sich als Person. Das ist sicherlich ein unbewußtes Verhalten, macht es dadurch jedoch nicht einfacher.
Schaffe ich es als Vorgesetzter, ausschließlich die Qualität der Arbeit zu sehen und ein Mißlingen nicht sofort gleichzusetzen mit „der ist faul / überfordert / dumm etc.“, dann erst kann er meiner Meinung nach wertvolle , weil sachbezogene Unterstützung geben und motivieren.
Hat der Vorgesetzte jedoch „eigene Baustellen“, ist seelisch unausgeglichen, kommt mit dem Druck nicht zurecht bzw. fühlt sich selber überfordert, dann ist es schwer, Einfühlungsvermögen bzw. Selbstdistanzierung an den Tag zu legen.
Mit anderen Worten: ein guter Vorgesetzter sollte meiner Meinung nach persönliche Belange und/oder Probleme nicht über Mitarbeiter austragen sondern in der Lage sein, zu differenzieren.
Und genau in diesen Punkten trennt sich die Spreu vom Weizen und läßt die vielzitierte soziale Kompetenz erkennen.
Sonnige Grüße
Marlene
Hi Marlene,
weitestgehend pflichte ich dir da bei. Eine gewisse Differenzierung ist unabdingbar. Das lässt sich auf so gut wie jenden Vorgesetzten oder Autoritäten an sich übertragen.
Andererseits hatte ich auch schon Chefs und Chefinnen (insbesondere), die angemessen loben und bemägeln konnten, aber damit keinerlei Strukur in etwas brachten. Schlimmstenfalls sahen sie im Versuch soziale Kompetenz an den Tag zu legen lediglich eine Möglichkeit mich mit ihrem privaten Kram vollzulaben. Welche, die klipp und klar sagen konnten, was sie wollen und mich nicht mit lehrbuchhaften Freundlichkeiten abgelenkt haben waren mir lieber. Letztlich weiß ich selbst, wenn ich gute oder schlechte Arbeit abliefere.
Um es ganz salopp auszudrücken: Das Lob meines Chefs ist mir vollkommen wurscht, ein gutes Verhältnis zu den Kollegen nicht. Das ist aber auch eine andere Ebene.
Wenn mein Chef meine Arbeit schätzen möchte, dann soll er mir Geld geben oder mir Freizeit einräumen. Ich komme nicht vorbei, weil er mein Kumpel ist. Ich habe auch keinen Bock ein Bier mit ihm zu trinken oder mich nach der Arbeit noch weiter über die Firma zu unterhalten. Ich löse meine Probleme alleine und er auch. Damit hat man geklärte Verhältnisse. Ich finde es also gar nicht so schlecht, wenn er sich zurückzieht, wenn es nichts zu klären gibt.
Viele Grüße,
Hilmar
Hi Hilmar,
ich stimme Dir zu, jedoch sind das in meinen Augen zwei Paar Schuhe:wink:
Ich meinte auch nicht die Art Vorgesetzter, die zwar loben, aber fachlich nix drauf haben. In meinen Augen zeichnet einen kompetenten Vorgesetzten sowohl die fachliche als auch die soziale Kompetenz aus. Allerdings scheinen solche Führungskräfte immer rarer zu werden.
Viele Grüße
Marlene
Geld als Motivation
Hi Hilmar!
Wenn mein Chef meine Arbeit schätzen möchte, dann soll er mir
Geld geben oder mir Freizeit einräumen.
Motivationspsychologisch ist „mehr Geld“ nur ein sehr kurzzeitiger Motivationsanreiz. Das heißt, das es dem Unternehmen eigentlich nicht wirklich was bringt auf diese Weise vorzugehen. Anerkennung aber schon und es kostet das Unternehmen nicht mal was.
Gruß
Forrest
Hi Forrest,
ich hab das schon öfter gehört, aber sehe da keine Deckungsgleichheit mit dem, was ich erlebe. Motivation ist sowieso so ein schwammiger Begriff. Es wird nie das Motiv von irgendwem sein in einem Büro zu sitzen. Entfremdete Arbeit hat noch nie irgendwen glücklich gemacht. Man geht ihr nach um Geld zu verdienen.
Ich meinte auch, dass mir die Meinung meiner Kollegen keineswegs egal ist. Mit meinem Chef ist das aber anders. Wenn der einmal im Monat in den Raum spaziert und sagt was gemacht werden soll, dann reicht mir das. Außer der Zielsetztung will ich nichts von ihm wissen.
Viele Grüße,
Hilmar