Gleichstellung als Schwerbehinderter

Hallo,

Personen, die einen Grad der Behinderung von mindestens 30, aber unter 50 zugestanden bekommen haben, können sich bei der Arbeitsagentur schwerbehinderten Menschen gleichstellen lassen. Ist es tatsächlich so, daß die Arbeitsagentur dabei immer vorher den ARBEITGEBER anhört?

Falls ja, welcher hirnverbrannte bürokratische Schwachkopf hat sich das ausgedacht? Das wäre absolut kontraproduktiv, denn der einzige Vorteil der Gleichstellung ist der verbesserte Kündigungsschutz, und welcher Arbeitgeber hat schon ein Interesse daran, daß ein Arbeitnehmer diesen bekommt - VOR ALLEM, wenn die Tatsache, daß der Arbeitgeber die betreffende Person loshaben möchte, erst die Voraussetzung für die Gleichstellung ist! Das wäre absurd.

Viele Grüße

Hallo!
"# Ein Antrag auf Gleichstellung kann formlos (mündlich, telefonisch oder schriftlich) durch den behinderten Menschen oder dessen Bevollmächtigten bei der Agentur für Arbeit gestellt werden.
Um gegenüber dem AG die besonderen Belange (z.B: Beteiligung der SBV) einfordern zu können ist der AG sofort über den GL-Antrag zu informieren.

Kann der AG was dagegen unternehmen?

Nein. Der Arbeitgeber eines Minderbehinderten ist nicht berechtigt, dessen Gleichstellung anzufechten. Denn die die Gleichstellung regelnde Norm des § 2 SchwbG ist nicht dazu bestimmt den Individualinteressen der von einer Gleichstellung mittelbar betroffenen Arbeitgeber zu dienen.
Urteil dazu: BSG - B 11 AL 57/01 R - Urteil vom 19.12.2001 "
http://www.schwbv.de/gleichstellung1.html

Hallo,

die Gleichstellung kann auch für den Arbeitgeber von Vorteil sein, wenn dieser eine bestimmte Quote von Schwerbehinderten beschäftigen muss.

Gruß,
Markus

Ein Schuß ins eigene Knie für den Antragsteller!?
Hallo Armin,

ok, der AG kann also nichts dagegen unternehmen, aber unabhängig davon, ob seine Stellungnahme (z.B. AN wurde abgemahnt, ist leistungsgemindert oder hat gar bereits ein Abfindungsangebot erhalten=man will ihn loshaben) nun einen Einfluß hat auf den Gleichstellungsbescheid oder nicht – es ist auch deshalb nachteilig, wenn ERST der AG informiert wird, und DANN über den Antrag entschieden wird. Denn dann kann es so ausgehen, daß der Arbeitgeber davon weiß, daß der AN eine Behinderung hat, aber der AN hat keinen Kündigungsschutz deswegen! Der Ausgang ist ja offenbar nicht absehbar, sofern keine von den o.g. eindeutigen Sachlagen vorliegt…

–> Der denkbar ungünstigste Fall. Ich würde sagen: ein Schuß ins eigene Knie für den AN.

Viele Grüße

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Denn dann kann es so ausgehen, daß der Arbeitgeber davon weiß, daß :der AN eine Behinderung hat, aber der AN hat keinen Kündigungsschutz
deswegen!

Hi,

das kann ich nicht nachvollziehen. Der AG wird doch bei allen AN, davon ausgehen, dass sie keinen besonderen Kündigungsschutz haben - zumindest, bis das Gegenteil bekannt ist.

???

Hast Du übrigens schon mal so einen Anfrage an den AG gesehen?

Gruß

Steilvorlage
Hallo,

das kann ich nicht nachvollziehen. Der AG wird doch bei allen
AN, davon ausgehen, dass sie keinen besonderen
Kündigungsschutz haben - zumindest, bis das Gegenteil bekannt
ist.

Ja, das schon, aber er weiß normalerweise auch nicht, daß ein AN eine Behinderung hat, darum geht es! Es kann von Nachteil sein, wenn der AG weiß, daß ein AN schwer krank ist!

Es ist auch nochmal was anderes, wenn der AN nur mal krankgeschrieben ist, als wenn man weiß, daß er eine Behinderung hat, dann ist es eine chronische Sache, die nicht nur temporär und danach ausgestanden ist. Auch und gerade im Hinblick auf die krankheitsbedingte Kündigung. Das ist geradezu eine Vorlage, denn der AG kennt normalerweise die Krankheitsgründe nicht und weiß nicht, ob er mit einer Kündigung vor Gericht durchkommen würde. Wenn es sich dabei z.B. um eine Unfallverletzung handelt, würde er mit der Kündigung scheitern, denn es wird von vollständiger Genesung auszugehen sein. Wenn es sich aber um eine chronische Krankheit handelt, dann hat er es leichter.

Ich glaube, das ist alles ziemlich offensichtlich … - gerade für jemand aus dem Personalbereich sollte es das jedenfalls sein!

Uns sag jetzt nicht, daß Leistungseinbußen nur nach ihrem tatsächlichen Auftreten beurteilt werden, und daß es dann keine Rolle spielen würde. Das läßt sich oft gar nicht objektiv beurteilen, und umso mehr spielen dann solche allgemeinen und vorurteilsbildenden Tatbestände eine Rolle.

Hast Du übrigens schon mal so einen Anfrage an den AG gesehen?

Nein, deswegen frage ich ja hier im Form.

Viele Grüße

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Nein!
Hi!

Sobald der Gleichstellungsantrag bei der AA eingegangen ist (also noch, bevor der AG informiert/angehört wird!), gilt bis zur Entscheidung über den Antrag automatisch der erhöhte Kündigungsschutz (KüSchu) für Schwerbehinderte! (Sonst hättest Du recht, dass das Ganze ziemlich blöd für den AN wäre.)
D. h., der AG hat, solange der Antrag noch in der Schwebe ist, denselben KüSchu für den betreffenden AN zu wahren, als wäre der AN bereits (im Kündigungsschutz Schwerbehinderten) gleichgestellt. (Denn bei der Gleichstellung geht es ja in erster Linie um den KüSchu.)

Folgende Info steht auf der Seite der Bundes-AG der Integrationsämter:
"_ Besteht der besondere Kündigungsschutz auch, wenn die Gleichstellung beantragt ist?
Der besondere Kündigungsschutz besteht weiterhin für diejenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, bei denen bereits ein Grad der Behinderung von 30 oder 40 festgestellt wurde und die eine Gleichstellung bei der Agentur für Arbeit beantragt haben. In der Regel wurde ihre Behinderung bereits vor längerer Zeit vom Versorgungsamt festgestellt, sodass nicht anzunehmen ist, dass der Antrag auf Gleichstellung ohne Aussicht auf Erfolg gestellt wurde._ "
(http://www.integrationsaemter.de/webcom/show_zeitsch…)

Die dazugehörige Rechtsgrundlage ist m. W. § 68 (2) SGB IX (http://bundesrecht.juris.de/sgb_9/__68.html):
„_Die Gleichstellung behinderter Menschen mit schwerbehinderten Menschen (§ 2 Abs. 3) erfolgt auf Grund einer Feststellung nach § 69 auf Antrag des behinderten Menschen durch die Bundesagentur für Arbeit. Die Gleichstellung wird mit dem Tag des Eingangs des Antrags wirksam. _“
Dies gilt nach Lage der Dinge auch dann, wenn (was in wenigen Fällen vorkommen kann) später vonseiten der AA negativ über die Gleichstellung entschieden wird!

LG
Jadzia

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Hast Du übrigens schon mal so einen Anfrage an den AG gesehen?

Nein, deswegen frage ich ja hier im Form.

Viele Grüße

Hallo,

wenn Du noch keinen Antrag gesehen hast, solltest Du hier auch nicht so rumtöbern.
Der AG erfährt nix über die Krankheiten des AN, darüber sagt der Anhörungsbogen nix aus.
Gleichzeitig mit dem AG werden auch (wenn vorhanden) die AN-Vertretungen angefragt, also BR oder PR sowie die SBV. Ein kluger Antragsteller informiert diese Vertretungen vorher darüber, daß ein Antrag gestellt wurde und warum. die Stellungnnahmen von BR und SBV können durchaus auch eine anderslautende Stellungnahme des AG widerlegen.
weiterhin gibt es durchaus auf dem Antragsformular die Möglichkeit, der Information des AG zu widersprechen. Dafür müssen besondere Gründe geltend gemacht werden. Bei einschlägig aufgefallenen AG geht dies relativ problemlos.

Außerdem ist die Stellungnahme des AG gar nicht so ausschlaggebend. Nach der einschlägigen Rechtsprechung muß nämlich nur eine „abstrakte Arbeitsplatzgefährdung“ geltend gemacht werden. dies bedeutet z. B., daß der AG noch gar nicht mit konkreten Schritten gedroht haben muß. es reichen z. B. Tatsachen, die entsprechende Schritte des AG rechtfertigen KÖNNTEN wie z. B. behinderungsbedingt erhöhte Fehlzeiten.

&Tschüß
Wolfgang (…der inden letzen Jahren ca. 60 AN erfolgreich bei der Gleichstellung begleitet hat)

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Konkreter Fall
Hallo,

es geht hier zwar weder um eine Rechts- noch um eine Steuerberatung, insofern sollte es eigentlich unschädlich sein, aber ich will mich mal an die Form halten, die ich eben mit dem Ja-Knopf bestätigt habe:

Ich ging schon davon aus, daß auf dem Anhörungsbogen keine Diagnosen oder so verzeichnet sind, wäre ja nochmal schöner. Das erfährt der AG schließlich sonst auch nicht.

Konkret: Den PR vorher zu informieren, sei sehr unangenehm, weil darin (als PR) absolute Taugenichtse sind, mit denen der Betroffene z.T. nicht besonders gut steht und die sich bereits einmal die AG-Seite geschlagen hatten, und wo auch anzunehmen wäre, daß das Offenbarte nicht geheimgehalten würde, sondern sich im Betrieb verbreiten würde. Wenn es dann noch um eine psychische Erkrankung geht, wird vielleicht verständlich, daß der Betroffene das nicht wird ausbreiten wollen. Wenn es dann noch um den ÖD geht, ist auch klar, daß der AG nicht einschlägig aufgefallen sein wird. Die konkrete Gefährdung würde sich daraus ergeben, daß der AN einen Teilzeitantrag gestellt hatte, welchen er mittlerweile versucht, gerichtlich durchzusetzen, und zwar aus Krankheitsgründen. Natürlich wurden bislang diese Gründe dafür im Betrieb nicht offenbart.

Ob die Arbeitsagentur das bereits als Grund akzeptieren würde?

Viele Grüße

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Hallo,

das mit der Schwebe ist so nicht richtig. Wie du aus der zitierten Norm entnehmen kannst, gibt es den Schutz nur bei rückwirkender Zuerkennung der Gleichstellung.

Wird das abgelehnt (z.B. keine Auswirkungen der Behinderung), dann gibt es keine rückwirkende Zuerkennung, somit ist die in der Zwischenzeit ausgesprochene Kündigung wirksam. Das ist also keine wirkliche „Schwebe“.

VG
EK

Konkret: Den PR vorher zu informieren, sei sehr unangenehm,
weil darin (als PR) absolute Taugenichtse sind, mit denen der
Betroffene z.T. nicht besonders gut steht und die sich bereits
einmal die AG-Seite geschlagen hatten, und wo auch anzunehmen
wäre, daß das Offenbarte nicht geheimgehalten würde, sondern
sich im Betrieb verbreiten würde. Wenn es dann noch um eine
psychische Erkrankung geht, wird vielleicht verständlich, daß
der Betroffene das nicht wird ausbreiten wollen. Wenn es dann
noch um den ÖD geht, ist auch klar, daß der AG nicht
einschlägig aufgefallen sein wird. Die konkrete Gefährdung
würde sich daraus ergeben, daß der AN einen Teilzeitantrag
gestellt hatte, welchen er mittlerweile versucht, gerichtlich
durchzusetzen, und zwar aus Krankheitsgründen. Natürlich
wurden bislang diese Gründe dafür im Betrieb nicht offenbart.

Ob die Arbeitsagentur das bereits als Grund akzeptieren würde?

Viele Grüße

Hallo,

die Erlangung eines behinderungsbedingten Teilzeitarbeitsplatzes mit dem stärkeren Anspruch des § 81 Abs. 5 SGB IX ggü. TzBfG ist durchaus ein akzeptabler Gleichstellungsgrund, wenn dies ärztlich untermauert ist und wenn der AG bereits wie geschildert, seine Ablehnung kundgetan hat.
Es wäre evtl auch denkbar und begründbar, daß der Gegenstand eines laufenden arbeitsgerichtlichen Verfahrens nicht beim AG abgefragt wird. Allerdings wird auch in diesem Fall wenig vom Antragsteller abgefragt, was über die bereits bekannte Tatsache des Teilzeitwunsches hinausgeht. Und der AG/PR/BR/SBV wird nur über bestimmte organisatorische Dinge befragt.
Wenn Du in den Link schaust (ist zwar für BR/SBV-Stellungnahme, aber die Fragen an den AG sind nahezu identisch), wirst Du sehen, daß dem AG genausowenig wie dem PR irgendwas Empfindliches mitgeteilt wird, da er nicht mehr als diesen Fragenbogen bekommt (und auch nicht bekommen darf):
http://www.schwbv.de/text/gleichstellung/gleich_stel…

Mehr ist da wirklich nicht !

&Tschüß
Wolfgang

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Hallo,

da der Grund, warum der AN in Teilzeit gehen will und ob das nur der Bridgeclub am Dienstag oder doch die schwere Erkrankung ist, für die Beurteilung seines Teilzeitverlangens nach § 8 TzBfG völlig irrelevant ist, kann das eigentlich nicht Gegenstand des Verfahrens sein - es sei denn, es wurde von AN-Seite zur „Stimmungsmache“ mit in den Prozess eingeführt.

VG
EK

Hallo EK,

da liegst Du leider aber schief.
Im Gleichstellungsverfahren kann der AN sehr wohl mit Aussicht auf Erfolg angeben, daß er einen erfolglosen Antrag aus gesundheitlichen Gründen nach TzBfG gestellt hat.
Ist die Teilzeit bei einem Menschen mit einem GdB von 30 oder 40 aus behinderungsbedingten Gründen angezeigt, kann sehr wohl eine Gleichstellung erfolgen, da der Grund „Erlangung eines geigneten Arbeitsplatzes“ gegeben ist.
„Erlangung“ heißt nämlich in diesem Zusammenhang nicht nur Neueinstellung, sondern auch alle, im § 81 Abs. 4 und 5 SGB IX aufgeführten Verpflichtungen des AG, im laufenden Arbeitsverhältnis Rücksicht auf die Folgen einer Behinderung zu nehmen.
Trotzdem kann und sollte der AN auch bis zur Erlangung der Gleichstellung das Verfahren auf Grundlage des TzBfG weiterführen, da sich auch die Gewichtung der „betrieblichen Belange“ gem. § 8 TzBfG in Zusammenhang mit der Fürsorgepflicht des AG bei gesundheitlicher Notwendigkeit einer Arbeitszeitverkürzung deutlich reduzieren kann.
Dann wäre es auch evtl. begründbar, den AG nicht über den Antrag des AN auf Gleichstellung anzuhören, wenn das Verfahren nach TzBfG weiter betrieben wird.

&Tschüß
Wolfgang

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Hallo zusammen,

da sind sich die Experten ja nicht einig. Natürlich hat der AN vor Gericht diese Motivation ebenfalls nicht dargelegt, aus dem gleichen Grund, und will das auch künftig nicht.

Das, was da in dem Fragebogen steht, ist das, was ich erwarten würde, und insofern weniger Information, als wenn es im Arbeitsgerichtsprozeß angeführt würde, aber es ist für meinen Geschmack dennoch bereits zu viel.

Die Argumentation von EK klingt für mich durchaus logisch, daß man schließlich auch andere Gründe für das Teilzeitbegehren annehmen könne. Am besten wäre wahrscheinlich, sich in dem Fall zunächst persönlich mit der jeweiligen Arbeitsagentur kurzzuschließen, wie die Chancen stehen, und mit dem behandelnden Arzt zu sprechen, ob er die Notwendigkeit/Sinnhaftigkeit der Teilzeitarbeit für die Arbeitsagentur ggf. auch attestieren würde (was nochmals was anderes ist, wie nur die Bescheinigung für den Schwerbehindertenausweis, denn damit ist schließlich auch etwas über die Arbeitsfähigkeit ausgesagt), und gleichzeitig noch mit dem Rechtsanwalt. Ich gehe davon aus, daß man auch die Gleichstellung vor dem Sozialgericht erstreiten kann? Bloß daß das halt wieder monate- oder jahrelang dauert, genauso wie gleich den GdB 50 zu erstreiten.

Viele Grüße

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Hallo,

aus Deiner individuellen Sicht und Situation heraus sind Deine Reaktion und Ausführungen sicherlich nachvollziehbar und auch nicht falsch.

Von meinem Standpunkt aus stellt sich das jedoch etwas anders dar.

Wir (ebenfalls AG des ÖD) erhalten regelmäßig Nachweise, dass jemand schwerbehindert ist oder eine Gleichstellung beantragt bzw. erhalten hat. Dies hat zur Folge, dass jemand ggf. mehr Urlaub bekommt, der Vorgang im Abrechnungsprogramm erfasst wird (wg Quote), die SBV eine Information erhält. Das war`s dann auch und da ist so gar nichts Besonderes oder gar Aufregendes dran.

Denn es ist eben nicht so, dass alle Menschen mit einer Schwerbehinderung höhere Ausfallzeiten aufweisen oder unbedingt im Berufsalltag Leistungseinschränkungen haben. Schon gar nicht gehen wir per se davon aus, dass es dazu kommen wird.

Und dann greift idR erst einmal - unabhängig von den anderen Vorschriften des SGB IX - die Vorschrift des Betrieblichen Eingliederungsmanagements.

Du unterstellst in meinen Augen auf Seiten der AG (da sitzen auch nur Menschen) ein Agieren, dass ich so zumindest für uns nicht nachvollziehen kann. Im geschilderten Fall mag es anders sein.

Krankheitsbedingte Kündigungen sind bei uns eine absolute Ausnahmeerscheinung, da hier gerade an die AG des ÖD enorm hohe Erwartungen formuliert werden und immer wieder an die besondere Verantwortung und Vorbildfunktion eines öffentlichen Arbeitgebers appelliert wird.

Gruß

Hallo Wolfgang,

da hast du mich missverstanden, ich redete von dem Prozess = Arbeitsgerichtsprozess um Teilzeit, nicht um das Gleichstellungsverfahren.

Aber das hat sich ja geklärt, dass es dort kein Thema ist.

VG
EK