eine ziemlich einseitige und zu sehr von eigenen erfahrungen geprägte argumentation, die ebenfalls keinen guten juristen ausmacht:
Arbeitsrecht in Bezug auf Kleinunternehmen ist nur dann
problemlos rein nach dem Gesetz zu lösen, wenn das Kind
ohnehin schon in den Brunnen gefallen ist, und es nur noch um
die Höhe einer Abfindung oder ein anständiges Zeugnis geht.
Bei allem, was das Arbeitsverhältnis erhalten und nur regeln
soll, kommt man hingegen rein mit dem Gesetz in solchen
Geschichten nur zu Pyrrhussiegen. D.h. entweder man kann mit
dem AG auf einer Basis reden, bei der er sein Gesicht behalten
kann, und es gibt lebenspraktische Lösungen, oder am Ende des
Tages wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehen.
wer von anfang an behauptet, es gäbe nur 2 möglichkeiten, der schätzt den fall falsch ein, zumal wir nichts näheres über das verhältnis AN-AG wissen.
es kann nicht von vorneherein unterstellt werden, dass der AG den AN loswerden will, wenn dieser eine (außer-)gerichtliche niederlage einstecken muss. auch wenn ein emotionaler AG stets im hinterkopf hat, dass er das tier wegen des AN nicht mehr mitnehmen kann, urteilt ein vernünftiger AG nach der arbeitsleistung des AN. und von einem vernünftigen AG ist -ohne weitere angaben- zunächst auszugehen.
genauso gut könnte ich unterstellen, die betroffene AN ist die beste mitarbeiterin des AG und dieser wird sich hüten, diese vor die tür zu stellen… aber eine solche sachverhaltsquetsche versuche ich zu vermeiden.
von vorneherein zu unterstellen, dass jeder AG einen AN loswerden will, der sich einmal „quergestellt“ hat, ist reine phantasie und das falsche zeichen für den laien. nur durch diese einseitige beratung kommt bei AN der gedanke auf, dass der AG übermächtig ist und alles machen kann. letztendlich muss der mandant entscheiden, wie er sich verhalten will. und dazu ist es erforderlich, dass ihm sämtliche wege und konsequenzen aufgezeigt werden.
und was heißt, dass der AN „über kurz oder lang“ den betrieb verlassen wird ? dafür gibt es hier keine anzeichen und der AG muss erst einmal einen grund finden (wenn er es denn überhaupt möchte, s.o.). und wenn er einen grund gefunden hat, der nicht willkürlich ist, dann ist dieser für die kündigung kausal und nicht das entfernen des hundes…
Ich kenne jedenfalls keinen Fall,
das mag deine erfahrung sein. dennoch sollte man den AN alle möglichkeiten aufzeigen und nicht nach der eigenen erfahrung argumentieren.
wo ein kleiner AG sich
längerfristig mit einem Mitarbeiter „belastet“ hätte, der ihn
mal vor Gericht gezerrt hat - und sei es noch so berechtigt
gewesen. Es ist eine Illusion und blanke Theorie zu meinen,
man könne dem AG verbieten seinen Hund mitzubringen, und ihn
damit in größte Nöte bzgl. einer anderweitigen (und aktuell
eben offenbar nicht gegebenen) Unterbringung zu bringen, und
damit das persönliche Verhältnis nicht so zu belasten, dass
das nicht über kurz oder lang Konsequenzen haben wird.
wieso belastet ? den fortgang des verhältnisses zwischen AG und AN können wir nicht prognostizieren. es soll auch einsichtige AG geben…
wir kennen die aktuelle gründe nicht, warum der AG den hund mitnimmt, also wozu den sachverhalt in diese richtung fortspinnen ?
ich habe im übrigen nicht gesagt, dass der AN auf jeden fall auf sein recht pochen soll, komme, was wolle. ich habe dem AN nur sein recht aufgezeigt. die entscheidung, wie er sich verhält, obliegt ihm. er kann die reaktion des AG am besten einschätzen…
