Liebe Expertinnen u Experten,
ich bin Mitarbeitervertreter in einer Einrichtung der Behindertenhilfe. Wir sind noch eine recht junge MAV (mit den Rechten eines Betriebsrates, da unsere Einrichtung mittlerweile eine GmbH ist) und noch nicht so ganz firm in einigen Fragen. Jüngst erhielten wir eine Information, die uns eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vermuten läßt:
In unserem Betrieb gilt eine eigene Vergütungsordnung, die regelt, wie sich die Bruttolöhne der MA zusammensetzen: Grundgehalt, Ausbildungszulage, Treuezulage, Erhöhung bei Entfristung, Zuschläge und eben auch eine Kinderzulage, die streng an den Nachweis des Kindergeldbezugs gekoppelt ist. Bisher leer gingen somit getrennt lebende, unterhaltspflichtige Väter/Mütter aus, die kein Kindergeld bezogen.
Bei der Überarbeitung dieser Vergütungsordnung soll dieser Punkt nun zugunsten der getrennt lebenden Unterhaltspflichtigen geändert werden. Dabei kam allerdings heraus, das EIN unterhaltspflichtiger Mitarbeiter bereits seit ca. 2 Jahren in den Genuß der Kinderzulage OHNE Kindergeldbezug kommt, da er seinerzeit seine finanziell schwierige Situation glaubhaft darlegte und ihm deshalb „ausnahmsweise“ die Kinderzulage auch ohne Kindergeldnachweis gewährt wurde. Zwei anderen MA in vergleichbarer Lage (unterhaltspflichtig ohne Kindergeld) wurde die Zulage aber weiterhin nicht gewährt, sie würden diese erst nach der geplanten Änderung erhalten. Eine dieser beiden MA sprach mich neulich auf ihre Geldsorgen an. Der Geschäftsführer stellt sich auf den Standpunkt, er könne in begründeten „Härtefälle“ Ausnahmen von der Regel zulassen, die beiden anderen MA hätten ja die Bedingungen bei Vertragsabschluß akzeptiert.
Meine Fragen:
Gibt es diesen Ermessensspielraum des Arbeitgebers?
Liegt eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vor?
Hätten wir als MAV die Gehaltslisten kontrollieren müssen?
Hätte uns die Leitung über die „Sonderregelung“ informieren müssen?
Kann und muß eine Nachzahlung für die Benachteiligten gefordert werden?
Dürfen wir die betroffenen auf die Ungleichbehandlung aufmerksam machen oder MÜSSEN wir das sogar?
In welchen Schritten gehen wir Mitarbeitervertreter nun am Besten vor?
Für Hinweise wäre ich sehr dankbar!!
freundliche Grüße
Christian
.(Einig bist Du Dir mit den anderen in der Empfehlung, zu Seminaren zu gehen…wie wahr…) Als die MAV vor ca. 4 Jahren entstand (durch eine Vorbereitungsgruppe) war unsere Einrichtung noch ein e.V. und man fand, der Titel MAV passe besser, auch wenn wir nicht zur Kirche gehören. Seit 2010 sind wir nun eine GmbH und bewegen uns auf Grundlage des BetrVG, nur hatte niemand von uns Lust oder fand es nötig, deshalb offiziell zum BR zu mutieren, auch weil wir den Aufwand scheuten,das mit allen Formalitäten durchzuziehen. Wir sind uns mit der GF einig, daß wir die Rechte eines BR besitzen. Ich frage mich allerdings, ob wir eigentlich juristisch handeln könnten, mir wurde hier auch schon gesagt, eine Neuwahl als BR sei unumgänglich … Mal schauen.
naja, schönen Gruß!