Guten Tag,
gehen wir mal davon aus, eine Person A arbeitet im öffentlichen Dienst und sitzt seit ca. 10 Jahren auf einer Schwangerschaftsvertretungsstelle mit jeweils auf drei Jahre befristeten Verträgen. Nun wird A in Aussicht gestellt, dass der Vetrag erneut verlängert werden soll. Kurz vor Verlängerung (sagen wir mal ca. 5 Wochen) aber würde sich herausstellen, dass die Personalabteilung schon bei der letzten Verlängerung einen unbefristeten Vertrag hätte vergeben müssen (da bei der X-ten Verlängerung kein befristeter Vertrag mehr vergeben werden darf). Aus diesem Grund würde die Personalabteilung nun der weiteren Vertragsverlängerung negativ gegenüberstehen (Wirtschaftliche Erwägungen) und würde an A´s Stelle eine neue Kraft einstellen, die dann wieder mit befristeten Verträgen den Rest der 18jährigen Schwangerschaftvertretung übernimmt.
Wäre der aktuelle befristete Vetrag überhaupt so rechtens oder müsste man darauf bestehen, dass dieser in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt werden müsste? Welche Chance hätte A, eine Verlängerung irgendwie auf rechtlichem Wege zu erreichen?
Vielen Dank für Ihr Interesse.
Hi!
[…] sitzt seit ca. 10 Jahren auf einer Schwangerschaftsvertretungsstelle mit jeweils auf drei Jahre befristeten Verträgen. […]
Kurz vor Verlängerung […] aber würde sich herausstellen, dass die Personalabteilung schon bei der letzten Verlängerung einen unbefristeten Vertrag hätte vergeben müssen (da bei der x-ten Verlängerung kein befristeter Vertrag mehr vergeben werden darf).
Aber das war doch eine Befristung „mit Sachgrund“ (hier Schwangerschaftsvertretung). In diesen Fällen darf ohne Begrenzung(!) immer wieder befristet werden, solange dieser Sachgrund gegeben ist!
Daher bestehen m. E. nun drei Möglichkeiten:
1. Die Personalabteilung irrt, wenn sie meint, dass die letzte Befristung (mit Sachgrund) ungerechtfertigt war.
2. Du hast hier was missverstanden.
3. Nur die ersten beiden oder ersten drei Befristungen (= 6 bzw. 9 Jahre; ich kann’s mit Deinen Angaben nicht genau rekonstruieren) waren mit Sachgrund und die folgende(n) ohne.
Da Befristungen ohne Sachgründe aber nur für max. 2 Jahre lang möglich sind (oder 3x hintereinander; aber das scheint mir hier wg. der jeweils langen Befristungsdauer auszuscheiden) und diese Dauer schon mit nur einem befristeten Vertrag OHNE Sachgrund überschritten wäre, könnte das die Aussage der Personalabteilung erklären, dass „bereits der letzte befristete Vertrag ungültig“ war.
Aus diesem Grund würde die Personalabteilung nun der weiteren Vertragsverlängerung negativ gegenüberstehen […] und würde an As Stelle eine neue Kraft einstellen, die dann wieder mit befristeten Verträgen den Rest der 18jährigen Schwangerschaftvertretung übernimmt.
Eine Schwangerschaftsvertretung von 18 Jahren??? Das würde ja bedeuten, dass die Kollegin, die A vertritt, mindestens 5 Kinder im Abstand von jeweils 3 Jahren bekommt! Und da erst 10 von den 18 Jahren um sind, liegen zwei der Geburten auch noch in der Zukunft! (Der Grund „Schwangerschaftsvertretung“ gilt immer nur, solange die Kollegin in Elternzeit ist, also pro Kind max. 3 Jahre.)
Ich glaube, hier stimmt was nicht…
Entweder befristet der AG fälschlicherweise immer wieder wegen Bestehen eines Sachgrundes, um eben unbefristet weiter befristen zu können…
Oder – wie ich ja oben schon vermutete – die letzte(n) Befristung(en) waren in Wirklichkeit OHNE Sachgrund.
Wäre der aktuelle befristete Vetrag überhaupt so rechtens oder müsste man darauf bestehen, dass dieser in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt werden müsste? Welche Chance hätte A, eine Verlängerung irgendwie auf rechtlichem Wege zu erreichen?
So oder so sieht es hier so aus (ein Arbeitsrechts_experte_ möge mich ggf. korrigieren!), als ob mindestens ein Vertrag unrechtmäßig befristet wurde – was für A bedeuten würde, dass sich dieser unrechtmäßig nur befristete Vertrag automatisch in einen unbefristeten umwandeln würde!
In FAQ:2008 steht dazu:
– „Allerdings gibt es vom Gesetz vorgegebene Sachgründe und der Arbeitgeber kann sich nicht einfach einen Sachgrund ausdenken. Der Sachgrund muss nicht im Arbeitsvertrag angegeben werden.“
– „Eine Klage (so genannte „Entfristungsklage“) kann dann sinnvoll sein, wenn auf eine 2-jährige kalendermäßige Befristung oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (oder eine Befristung mit Sachgrund) ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis folgen soll. Denn dieses wäre dann nicht zulässig.“
Nicht immer ist eine solche auch nötig. Eine Freundin von mir, die ebenfalls im ÖD beschäftigt ist, hatte auch einen befristeten Vertrag „zuviel“. Der AG hat das (zwar nach einigem Hin und Her, aber immerhin) auch ohne ArbG-Verfahren anerkannt.
Das sollte A halt versuchen, schnellst möglich mit der Personalstelle zu klären!
LG
Liza
Hallo!
Zunächst vielen Dank für die ausführliche Antwort.
Wenn jetzt aber zu der Zeit, als A seine Vertretungszeit begann, im öffentlichen Dienst der Arbeitsplatz der zu vertretenden Mutter tatsächlich bis zur Vollendung des 18ten Lebensjahrs des Kindes freigehalten werden musste?
Dann wäre ja der Sachgrund gegeben und eine befristete Verlängerung der Verträge bis zur Vollendung des 18ten Lebensjahres des Kindes der zu Vertretenden Mutter rechtmässig…, wenn Ich Dich richtig verstanden habe. Dann wäre die Frage, ob tatsächlich eine Bestimmung existierte, die besagte, dass der Arbeitsplatz 18 Jahre lang freigehalten werden muss. Die Mutter hat in diesem Fall tatsächlich eine Jobzusage für 18 Jahre und muss sich alle drei Jahre wieder beim AG melden um mitzuteilen, ob sie wieder arbeiten will. Wo kann man solche Gesetze einsehen? Müsste ja ein bayerischer Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst aus ca. dem Jahre 1998 sein.
Die große Frage: Warum hat die Personalabteilung hier überhaupt Zweifel an ihrer eigenen Vorgehensweise?
MfG
[Bei dieser Antwort wurde das Vollzitat nachträglich automatisiert entfernt]
Guten Abend,
ich bin der Meinung, dass es für die Frage der Befristung der Arbeitsvertrag ohne jeglichen Belang ist, ob das „Freihalten der Stelle“ für 18 Jahre aufgrund gesetzlicher, tariflicher oder allein einzelvertraglicher Regelung erfolgt. Liegt diese Verpflichtung vor, dürften die aneinander anschließenden , befristten Verträge rechtmäßig und hinsichtlich der Befristung wirksam.
In diesem Fall kann es durchaus zulässig sein, den nächsten befristeten Vertrag mit einem anderen Arbeitnehmer abzuschließen. So haben gerade zwei Landesarbeitsgerichte entschieden, dass es gerade nicht treuwidrig ist, sich so zu verhalten. Dies dann, wenn der neue Vertrag wegen des Wegfalls von besitzstandsgechützten Vergütungsbestandteilen kostengünstiger ist und die betroffene Kommune einen defizitären Haushalt aufweist.
Kommt aber, wie du siehst, auf den Einzelfall an.
Gruß
Michael