Hallo Jens, wichtig ist für dich, das du dir die Abmahnungen schriftlich geben läßt. Und ansonsten habe ich dir hier Kopiert, was das Arbeitsrecht hierzu sagt. Ich hoffe das hilft dir. Gruß - Lydia
4.1 Allgemeines zur außerordentlichen Kündigung
4.2 Wichtiger Grund (Arbeitgeber / Arbeitnehmer)
4.3 Abmahnung
4.1 Allgemeines zur außerordentlichen Kündigung
Die außerordentliche Kündigung wird häufig in Form der fristlosen Kündigung ausgesprochen, weil hier die Einhaltung einer Kündigungsfrist in aller Regel nicht nötig ist. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung kann vertraglich nicht eingeschränkt werden.
Das Recht zur außerordentlichen Kündigung setzt stets das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraus. Der Grund muss so gewichtig sein, dass ein Abwarten der einschlägigen Kündigungsfrist für den Kündigenden nicht zumutbar ist.
Der Kündigende hat nach § 626 Abs. 2 BGB nur zwei Wochen nach sicherer Kenntnis der Gründe, die außerordentliche Kündigung zu erklären. Das Kündigungsschreiben muss vor Ablauf der Frist dem Kündigungsadressaten zugestellt worden sein(siehe unten 5.1)
Der Kündigungsadressat hat einen Anspruch auf unverzügliche Mitteilung der Kündigungsgründe (vgl. § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB).
4.2 Wichtiger Grund (Arbeitgeber / Arbeitnehmer)
Als wichtige Gründe des Arbeitgebers sind durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Beispiel folgende Verfehlungen des Arbeitnehmers anerkannt:
a. Arbeitsverweigerung, dazu kann auch sehr häufige Unpünktlichkeit trotz mehrfacher Abmahnung gehören.
b. Nichtvorlage der Arbeitspapiere trotz mehrfacher Abmahnung.
c. Grobe Beleidigungen, ausländerfeindliche, rassistische, rechtradikale Äußerungen
d. Tätlichkeiten
e. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
f. Unkorrektes Abrechnen von Spesen oder sonstige Eingriffe in das Vermögen des Arbeitgebers
g. Straftaten während der Arbeitszeit, ggf. sogar schon Verdacht einer Straftat.
h. Trunk- und Drogensucht, wenn sie das Arbeitsverhältnis berührt
i. Eigenmächtiger Urlaubsantritt
j. Vollmachtsmissbrauch
k. Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot (siehe unten 9.)
Als wichtige Gründe des Arbeitnehmers sind zum Beispiel anerkannt:
a. grobe Arbeitsschutzverletzungen
b. erheblicher Lohnrückstand trotz Zahlungsaufforderung
Die oben genannten Gründe sind jedoch nur Anhaltspunkte. Die Bewertung, ob ein bestimmtes Verhalten eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, ist stets am Einzelfall zu prüfen.
Schwierigkeiten bereiten hier insbesondere die Beweisführung des Kündigenden vor Gericht !!! Der Kündigende muss nämlich die Verfehlungen, soweit sie vom Gekündigten bestritten werden, beweisen.
Bei der Bewertung, ob ein wichtiger Grund zur Kündigung vorliegt sind alle Umstände des Einzelfalles einzubeziehen; so ist zum Beispiel von Bedeutung, ob das beanstandete Verhalten in der Freizeit aufgetreten ist oder jedenfalls einen dienstlichen Bezug aufweist.
4.3 Abmahnung
Die vorherige einschlägige Abmahnung ist regelmäßig Voraussetzung für arbeitgeberseitige verhaltensbedingte Kündigungen. Dabei ist grundsätzlich unerheblich, ob es sich dabei um eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung handelt. Bei der ordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, das außerhalb des Geltungsbereichs des KSchG liegt, ist die Notwendigkeit der Abmahnung jedoch umstritten. Bei Pflichtverletzungen, die den Vertraubereich betreffen, ist eine Abmahnung grundsätzlich entbehrlich.
Die Abmahnung ist der Ausdruck der Missbilligung eines Verhaltens unter Androhung von Rechtsfolgen für die Zukunft, sofern sich das Verhalten des Arbeitnehmers nicht ändert. Sie soll dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten deutlich vor Augen führen und ihm Gelegenheit zur Besserung geben. Sie ist grundsätzlich nicht formgebunden, kann also auch mündlich erfolgen. Jedoch ist dem Arbeitgeber die schriftliche Abmahnung dringend zu empfehlen, um unnötige Beweisschwierigkeiten in einem späteren Prozess zu vermeiden.
Für Arbeitnehmer empfiehlt sich eine Klage gegen die Abmahnung nur selten. Geht nämlich ein Abmahnungsprozess verloren, so steht rechtskräftig auch im späteren Kündigungsschutzprozess fest, dass die Abmahnung zu Recht erteilt wurde und die ihr zugrunde liegenden Lebenssachverhalte der Wahrheit entsprechen. Zu empfehlen ist statt des gerichtlichen Vorgehens gegen Abmahnungen allenfalls eine Gegendarstellung, die in die Personalakte Eingang findet. Anders kann der Notwendigkeit einer Klage gegen die Abmahnung insbesondere im öffentlichen Dienst zu beurteilen sein!
