Personalführung und Teamleitung (etwas länger)

Bildung & Beruf Karriere
1

Hallo auch,

ich möchte hier ein Thema anschneiden, das wohl in Bezug auf viele Arbeitsbereiche notwendig aber immer noch ein Stiefkind der Firmen ist. Es soll in diesem Thread um Personalführung und Teamleitung gehen. Nicht um die persönlichen Stile, sondern etwas eingegerenzt um eure Meinung zur Durchsetzung gewisser Aspekte der Führung. Welche Erfahrungen habt ihr mit der Bereitschaft zu Schulungen bezüglich diesen Themas? Was haltet ihr von bewusstem Einsatz von „militärischen“ Führungsaspekten wie zum Beispiel Meldewegen, Abstufung der Vorgesetzten Ebenen? Wie sollte eurer Meinung der Posten eines Teamleiters defeniert werden? Sollten derartige Führungsaufgaben auch in Arbeitszeugnissen berücksichtigt werden?
Eigentlich wollte ich einen wesentlich Ausführlicheren Thread posten, allerdings denke ich, das dies fürs erste reicht um herauszufinden, wie wichtig dieses Thema für die Leute hier ist.

Grüße
Nighty

2

Hallo Nighthawk,

Hierarchien sind auch im Team notwendig, zumindest Entscheidungshierarchien. Es muss jemand geben der sich für eine, aus den im Team erarbeiteten Möglichkeiten, entscheidet und für diese Entscheidung auch die Verantwortung übernimmt. Das ist folglich die Führung des Teams.

Die tatsächlichen Stilmittel dieser Führungsaufgabe überlassen immer weniger Unternehmen der Führungspersönlichkeit selbst, sondern steuern die entsprechende Teamarbeit über Prozesse. So gesehen haben diese Prozesse durchaus Ähnlichkeiten mit militärischem Meldewesen.

Der andere Aspekt beim Thema Führung ist Wohlfühlen=Motivation. Eine Führungspersönlichkeit hat also die Aufgabe, die o.g. Prozesse und die gesamte Arbeitsumgebung so zu gestalten, dass sich möglichst viele Mitarbeiter wohl fühlen und somit hochmotiviert sind. Das erfordert ein hohes Mass an sozialer Kompetenz.

gruss D.K.

[Bei dieser Antwort wurde das Vollzitat nachträglich automatisiert entfernt]

3

Hallo auch,

Auch Hey,

ich möchte hier ein Thema anschneiden, das wohl in Bezug auf
viele Arbeitsbereiche notwendig aber immer noch ein Stiefkind
der Firmen ist. Es soll in diesem Thread um Personalführung
und Teamleitung gehen. Nicht um die persönlichen Stile,
sondern etwas eingegerenzt um eure Meinung zur Durchsetzung
gewisser Aspekte der Führung. Welche Erfahrungen habt ihr mit
der Bereitschaft zu Schulungen bezüglich diesen Themas?

Hier wäre eine genaue Definition sinnvoll. Soll eine bestehende Abteilung (16 Personen und dem Abteilungsleiter unterstellt) von nun 2 Teammitgliedern geleitet werden, die dem Abteilungsleiter dann unterstellt sind? Soll ein festes System angefandt werden oder rotierend? Die Bereitschaft ist sicherlich hoch, wenn Sie der persönlichen Motivation entspriecht oder zumindestens den persönlichen Zuspruch zur individuellen Zielplanung enthält.

Was haltet ihr von bewusstem Einsatz von „militärischen“
Führungsaspekten wie zum Beispiel Meldewegen, Abstufung der
Vorgesetzten Ebenen?

Grundsätzlich bin ich gegen starre Systeme. Das System hat sich dem Menschen anzupassen und nicht umgekehrt. Wenn ein „militärisches System“ jedoch funktioniert und von allen als positiv empfunden wird, warum dann umkrempeln?? Eine Veränderung ist in der Personalführung immer mit einer Grundbereitschaft der einzelnen Verknüpft, diese Änderung herbeizuführen. Ist diese Bereitschaft nicht vorhanden, so wird eine veränderung als negative Störung empfunden und eine positive Absicht kann sich schnell in negative Folgen umkehren.

Wie sollte eurer Meinung der Posten eines
Teamleiters defeniert werden?

  • Ansprechpartner der Gruppe, Motivator, Koordinator, weisungsberechtigt, Rechenschaft gegen Vorgesetzten, Trainer, Umsatz/Zielverantwortung, Personalverantwortung, etc.

Sollten derartige Führungsaufgaben auch in Arbeitszeugnissen berücksichtigt werden?

Ich kenne das nur so, ist das bei euch anders??

Eigentlich wollte ich einen wesentlich Ausführlicheren Thread
posten, allerdings denke ich, das dies fürs erste reicht um
herauszufinden, wie wichtig dieses Thema für die Leute hier
ist.

Tja, das ist die Frage. Wer ist bereit mehr Verantwortung auf sich zu nehmen? Was erreicht er dadurch? Solange das System so aufgebaut ist, das der Vorgesetzte sich Gedanken um seinen Stuhl machen muß, wenn jemand anders besser ist, tja dann …

Grüße
Nighty

Auch Gruß

Martin
*der gespannt ist, was aus diesem Thread wird*

P.S.: Ändere mal deine VIKA. Es ist da fast alles richtig geschrieben.

4

Hi
meine Erfahrung, kurz zusammengefasst:
Keine Schulung und kein Buch hilft, ein guter Manager zu werden.
Es ist ein CHarakterfrage und Einstellungsfrage.
Auch ide kann man ändern, wenn man es wirklich will
Kay

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5

Hallo D.K.,

Hierarchien sind auch im Team notwendig, zumindest
Entscheidungshierarchien. Es muss jemand geben der sich für
eine, aus den im Team erarbeiteten Möglichkeiten, entscheidet
und für diese Entscheidung auch die Verantwortung übernimmt.
Das ist folglich die Führung des Teams.

Hier stimme ich vollkommen mit dir überein. Hierarchien sind notwendig und müssen auch gelebt werden.

Die tatsächlichen Stilmittel dieser Führungsaufgabe überlassen
immer weniger Unternehmen der Führungspersönlichkeit selbst,
sondern steuern die entsprechende Teamarbeit über Prozesse. So
gesehen haben diese Prozesse durchaus Ähnlichkeiten mit
militärischem Meldewesen.

Die Steuerung über Prozesse funktioniert aber nur dann, wenn das Unternehmen Prozesse defeniert. Wie defeniert ein Unternehmen diese korrekt? Ein auf der Weihnachtsfeier im Kreis von fünf Mann erwähnter Prozess kann wohl nicht als defeniert gelten. Gibt es dafür Regelungen oder Anweisungen?

Der andere Aspekt beim Thema Führung ist
Wohlfühlen=Motivation. Eine Führungspersönlichkeit hat also
die Aufgabe, die o.g. Prozesse und die gesamte Arbeitsumgebung
so zu gestalten, dass sich möglichst viele Mitarbeiter wohl
fühlen und somit hochmotiviert sind. Das erfordert ein hohes
Mass an sozialer Kompetenz.

Soziale Kompetenz. Ein schwieriges Thema. Allerdings gebe ich auch hier Recht, es ist zwingend notwendig die Motivation hoch zu halten. Problem, wie geht das Unternehmen mit Mitarbeitern an externen Standorten um. Meiner Erfahrung nach werden diese häufig sich selbst überlassen.

Gruss
Martin

Hallo auch,

ich möchte hier ein Thema anschneiden, das wohl in Bezug auf
viele Arbeitsbereiche notwendig aber immer noch ein Stiefkind
der Firmen ist. Es soll in diesem Thread um Personalführung
und Teamleitung gehen. Nicht um die persönlichen Stile,
sondern etwas eingegerenzt um eure Meinung zur Durchsetzung
gewisser Aspekte der Führung. Welche Erfahrungen habt ihr mit
der Bereitschaft zu Schulungen bezüglich diesen Themas? Was
haltet ihr von bewusstem Einsatz von „militärischen“
Führungsaspekten wie zum Beispiel Meldewegen, Abstufung der
Vorgesetzten Ebenen? Wie sollte eurer Meinung der Posten eines
Teamleiters defeniert werden? Sollten derartige
Führungsaufgaben auch in Arbeitszeugnissen berücksichtigt
werden?
Eigentlich wollte ich einen wesentlich Ausführlicheren Thread
posten, allerdings denke ich, das dies fürs erste reicht um
herauszufinden, wie wichtig dieses Thema für die Leute hier
ist.

Grüße
Nighty

6

Hi
meine Erfahrung, kurz zusammengefasst:
Keine Schulung und kein Buch hilft, ein guter Manager zu
werden.

Soweit gebe ich dir Recht. Entweder man lebt eine Position oder man läßt es. Wissen, um die Fähigkeiten auszubauen, kann man sich aneignen, aber die grundsätzlichen Fähigkeiten sollten und müssen vorhanden sein. Daher auch bei Einstellungen auch die Assement-Center.

Es ist ein CHarakterfrage und Einstellungsfrage.
Auch ide kann man ändern, wenn man es wirklich will

Charakter kann man nicht ändern. Egal was man versucht, ich bin was ich bin. Einstellungen kann man ändern, das ist korrekt.

Gruß
Martin

7

Hallo Nighthawk,

Hierarchien sind auch im Team notwendig, zumindest
Entscheidungshierarchien. Es muss jemand geben der sich für
eine, aus den im Team erarbeiteten Möglichkeiten, entscheidet
und für diese Entscheidung auch die Verantwortung übernimmt.

Hier komm ich wieder zu einem Punkt. Aus welcher Motivation heraus, sollte er dieses tun??

Die tatsächlichen Stilmittel dieser Führungsaufgabe überlassen
immer weniger Unternehmen der Führungspersönlichkeit selbst,
sondern steuern die entsprechende Teamarbeit über Prozesse. So
gesehen haben diese Prozesse durchaus Ähnlichkeiten mit
militärischem Meldewesen.

Es wird heute immer noch darüber gestritten, wo die Herachie eigentlich herkommt. Meldewege, Verantwortungsbereiche, Entscheidungskompetenzen, etc sind im alten Römischen reich genauso zu finden, wie in der kath. Kirche und Unternehmen mit „High End“ Coaches!

Der andere Aspekt beim Thema Führung ist
Wohlfühlen=Motivation. Eine Führungspersönlichkeit hat also
die Aufgabe, die o.g. Prozesse und die gesamte Arbeitsumgebung
so zu gestalten, dass sich möglichst viele Mitarbeiter wohl
fühlen und somit hochmotiviert sind. Das erfordert ein hohes
Mass an sozialer Kompetenz.

Ich habe beim lesen der Texte das Gefühl, das alle sich auf die von außen kommende Motivation berufen. Was ist mit der von innen kommenden Motivation? Da soll und muß der TL anfangen seine Leute zu packen.

gruss D.K.

Gruß
Martin

8

Hallo Nighthawk,

wir erstellen gerade die Strategie für unseren Bereich (Personalentwicklung der Führungskräfte/Nachwuchsführungskräfte). Wir planen auch entsprechende Seminar im Hinblick auf Führung/Fhrungsverhalten/Nachwuchsführungskräfte etc. Klar, die weichen Faktoren sind schwer beinflussbar aber wir werden wahrscheinlich die Schulungen inhouse durchführen und speziell auf unsere Bedürfnisse (Values, Mission, Vision des Unternehmens - top down) zuschneiden lassen. Die Bereitschaft zu solchen Seminare ist schon da. Das Problem ist jedoch eigentlich der zeitliche Faktor.

Viele Grüße
Yvonne

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9

und für diese Entscheidung auch die Verantwortung übernimmt.

Hier komm ich wieder zu einem Punkt. Aus welcher Motivation
heraus, sollte er dieses tun??

Aus welcher Motivation übernimmt man Verantwortung? Da sind doch diverse Möglichkeiten vorhanden.

Es wird heute immer noch darüber gestritten, wo die Herachie
eigentlich herkommt. Meldewege, Verantwortungsbereiche,
Entscheidungskompetenzen, etc sind im alten Römischen reich
genauso zu finden, wie in der kath. Kirche und Unternehmen mit
„High End“ Coaches!

Der Streit über Führung ist wahrlich sinnlos, es gibt diverse Arten der Führung, Führung durch Kompetenz, Führung durch Rethorik usw. Mir stellt sich vielmehr die Frage, wer entscheidet welche Art der Methode angewandt wird und wieso entscheiden meist Aussenstehende welche die richtige ist.

Ich habe beim lesen der Texte das Gefühl, das alle sich auf
die von außen kommende Motivation berufen. Was ist mit der von
innen kommenden Motivation? Da soll und muß der TL anfangen
seine Leute zu packen.

Sorry, hier muss ich klar wiedersprechen. Die eigene Motivation ist meist sehr gering gehalten. Was ich hier lese ist das was mir von meinen vorgesetzten immer wieder erzählt wird. Das ist der Ego trip eines TL der sich nicht mit dem Team auseinandersetzen will. Zumindest sehe ich das so. Ein TL muss fähig sein das Team „von Aussen“ zu motivieren. Nur dadurch kann er eine konstante Effektivität des Teams garantieren. Aber wie gesagt das ist meine persönliche Meinung.

Gruß
Nighty

10

Hallo Yvonne,

wie glücklich wäre ich deiner Position zu sein, in der ich noch etwas bewegen kann. Mich stellt man hier nur vor fast vollendete Tatsachen. Klar das Timing ist bei dieser Art von Planung meist ein Problem, allerdings frage ich mich, als nicht BWL Studierter, was du mit „weichen“ Faktoren meinst. Es wäre nett wenn du mir das erklären könntest. Worauf allerdings bei derartigen Planungen meiner Meinung zu wenig Wert gelegt wird, ist das ein Wissen über diverse Strategien und Führungsmuster nichts bringt, wenn die Person an sich nicht auf Führen getrimmt wird. Gut ich ziehe einen Grossteil meiner Erfahrung aus dem Militärischen Bereich, aber ich denke das gerade in Firmen in denen derartige Seminare geplant werden, immer noch zu wenig Augenmerk auf die Fähigkeit der einzelnen Person und der stärkung ihrer Führungsqualitäten Wert gelegt wird. Was mir auch aufgefallen ist, in deiner Antwort schreibst „zuschneiden lassen“, das halte ich für Kritisch, denn niemand weiss mehr über die Firma als ein Angehöriger ihrer selbst. Die Vorbestimmung von Punkten der Schulungsmassnahmen durch ein freiwilliges „inhouse Team“ kann viele unnötige Stunden an langweiliger Rhetorik einsparen.

Soweit meine Gedanken, jetzt darfst du mich auseinandernehmen.

Nighty
Der Mann der niemals studierte und dennoch Führungsposition bezieht *G*

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11

Hoi :smile:

Hier wäre eine genaue Definition sinnvoll. Soll eine
bestehende Abteilung (16 Personen und dem Abteilungsleiter
unterstellt) von nun 2 Teammitgliedern geleitet werden, die
dem Abteilungsleiter dann unterstellt sind? Soll ein festes
System angefandt werden oder rotierend? Die Bereitschaft ist
sicherlich hoch, wenn Sie der persönlichen Motivation
entspriecht oder zumindestens den persönlichen Zuspruch zur
individuellen Zielplanung enthält.

Also genau defeniert handelt es sich um 10 Mann, von denen bereits sei 2 Jahren 2 als Teamlieter und einer als Ansprechpartner und Leiter funkgieren. Es ist bei diesen postitionen keine rotation vorgesehen. Zum Thema bereitschaft kann ich nur sagen, meine als TL ist hoch aus dem persönlichen Motiv heraus, das ich gerne Verantwrtung und Führungsaufgaben übernehme, bei den anderen beiden ist es wohl einmal eine ähnlich gelagerte Situation und der Leiter wurde aufgrund der Dienstzeit und seines bereits bestehenden Bekanntheitsgrades in der Kundenfirma gewählt.

Grundsätzlich bin ich gegen starre Systeme. Das System hat
sich dem Menschen anzupassen und nicht umgekehrt. Wenn ein
„militärisches System“ jedoch funktioniert und von allen als
positiv empfunden wird, warum dann umkrempeln?? Eine
Veränderung ist in der Personalführung immer mit einer
Grundbereitschaft der einzelnen Verknüpft, diese Änderung
herbeizuführen. Ist diese Bereitschaft nicht vorhanden, so
wird eine veränderung als negative Störung empfunden und eine
positive Absicht kann sich schnell in negative Folgen
umkehren.

Diese Ansicht kann ich voll und ganz bestätigen. Unser „starres System“ entsandt jedoch aus der Lage heraus und besteht nun schon über zwei Jahre. Ob hier noch eine Änderung möglich ist, scheint fraglich, da auch die Motivation der einzelnen Personen derzeit schwindend gering ist.

Wie sollte eurer Meinung der Posten eines
Teamleiters defeniert werden?

  • Ansprechpartner der Gruppe, Motivator, Koordinator,
    weisungsberechtigt, Rechenschaft gegen Vorgesetzten, Trainer,
    Umsatz/Zielverantwortung, Personalverantwortung, etc.

Danke, so etwas nenne ich eine definition. Sollte ich mal unserem Personalchef geben.

Sollten derartige Führungsaufgaben auch in Arbeitszeugnissen berücksichtigt werden?

Ich kenne das nur so, ist das bei euch anders??

Meine Stellung als TL wird in unserer Firma nicht als offiziell geführt. Insofern erwarte ich bei Ausstellung eines Arbeitszeugnisses–> Anders ;-(

Tja, das ist die Frage. Wer ist bereit mehr Verantwortung auf
sich zu nehmen? Was erreicht er dadurch? Solange das System so
aufgebaut ist, das der Vorgesetzte sich Gedanken um seinen
Stuhl machen muß, wenn jemand anders besser ist, tja dann …

Diese Befürchtung ist, denke ich, nicht da. Aber ein nicht zu übersehendes Argument.

Grüße
Nighty
*der ebenso gespannt ist, was aus diesem Thread wird*

P.S.: Ändere mal deine VIKA. Es ist da fast alles richtig
geschrieben.

Hoi ? Vertippt wo?

12

Hallo nochmal,

Also genau defeniert handelt es sich um 10 Mann, von denen
bereits sei 2 Jahren 2 als Teamlieter und einer als
Ansprechpartner und Leiter funkgieren. Es ist bei diesen
postitionen keine rotation vorgesehen. Zum Thema bereitschaft
kann ich nur sagen, meine als TL ist hoch aus dem persönlichen
Motiv heraus, das ich gerne Verantwrtung und Führungsaufgaben
übernehme, bei den anderen beiden ist es wohl einmal eine
ähnlich gelagerte Situation und der Leiter wurde aufgrund der
Dienstzeit und seines bereits bestehenden Bekanntheitsgrades
in der Kundenfirma gewählt.

Also 1 Person ist Leiter der Abteilung und Person 2 und 3 sind TL für weitere 7 Personen. So richtig oder anders??
Grundsätzliche Frage hier, sind die 7 Personen aufgeteilt nach Projekten oder haben hier zwei das sagen und 7 andere tanzen danach??
Zielrichtung der Frage:„Warum hab ich 3 Führungskräfte, die 7 Personen betreuen??“

Diese Ansicht kann ich voll und ganz bestätigen. Unser
„starres System“ entsandt jedoch aus der Lage heraus und
besteht nun schon über zwei Jahre.

Haaaalt!!! Heißt also, das system wurde eingeführt weil die Situation es erforderte (Geschäftsaufbau, Großprojekt, etc.) Heute ist die Situation eine andere und ihr arbeitet immer noch nach dem bisherigen system?? Kann nicht so effizient sein! Teambesprechung und folgende Feedback kommen lassen. Zufriedenheit, Motivation, etc. abfragen. Ich habe die Erfahrung gemacht, das durch eine solche Situation eine so gealtige Konditionierung stattfand, das Betriebe teilweise handlungsunfähig wurden (eine Entwicklung von jahren, aber Sie kam)

Ob hier noch eine Änderung möglich ist, scheint fraglich, da auch die :Motivation der einzelnen Personen derzeit schwindend gering ist.

Wer empfindet das?? Du, dein TL Kollege, oder wer?? Zielrichtung der Frage:„Wer legt fest, wann eine Motivation da ist oder nicht!“

Danke, so etwas nenne ich eine definition. Sollte ich mal
unserem Personalchef geben.

Kann man einer normalen Arbeitsplatzbeschreibung entnehmen. Schon mal sowas vom Perso vorgelegt bekommen? Dann nachfragen!

Meine Stellung als TL wird in unserer Firma nicht als
offiziell geführt.

Man denk positiv!!*grins* Allerdings wenn ich lese, es gibt keine Arbeitsplatzbeschreibung, tja da kommen mir auch nicht so positive Gedanken.

P.S.: Ändere mal deine VIKA. Es ist da fast alles richtig
geschrieben.

Hoi ? Vertippt wo?

Was für ein Fachverkäufer warst du??

Gruß
Martin

13

Aus welcher Motivation übernimmt man Verantwortung? Da sind
doch diverse Möglichkeiten vorhanden.

Diese zu erkennen und zu fördern ist die wichtige Aufgabe eines TL. Dies darf und soll aber nicht primär unter Gewinnmaximierung laufen, sondern zur Mitarbeiterzufriedenheit führen. Das zufriedene Mitarbeiter eine höhere Bereitschaft haben kann wiederrum zu positiven Steigerungen führen.

Der Streit über Führung ist wahrlich sinnlos, es gibt diverse
Arten der Führung, Führung durch Kompetenz, Führung durch
Rethorik usw. Mir stellt sich vielmehr die Frage, wer
entscheidet welche Art der Methode angewandt wird und wieso
entscheiden meist Aussenstehende welche die richtige ist.

Wenn Aussenstehnde entscheiden sind Sie mit der Leistung des Teams nicht zufrieden und wollen durch eigene Maßnahmen mehr erreichen. Das Problem liegt eher darin, das diese Entscheidungen getroffen werden ohne mit dem TL teilweise das abzustimmen und somit als Übergeordente Direktive als Zwangsverordnung durchzuführen sind. Entsprechend ist die Akzeptanz, weil zum Entscheidungsprozeß mal wieder keiner aus dem team dabei war. Wie immer !!

Sorry, hier muss ich klar wiedersprechen. Die eigene
Motivation ist meist sehr gering gehalten.

Bingo, frag dich mal warum??!!

Was ich hier lese ist das was mir von meinen vorgesetzten immer wieder :erzählt wird. Das ist der Ego trip eines TL der sich nicht mit dem
Team auseinandersetzen will. Zumindest sehe ich das so. Ein TL
muss fähig sein das Team „von Aussen“ zu motivieren. Nur
dadurch kann er eine konstante Effektivität des Teams
garantieren. Aber wie gesagt das ist meine persönliche
Meinung.

Difefrenzieren wir mal damit wir nicht aneinander vorbei reden. Ein TL soll und wird seine Leute motivieren, weil ihm klar ist, das davon sein Ansehen abhängig ist. Soweit so gut!! Aber, was passiert mit einem Team was ständig von außen motiviert wird und das ohne darauf zu achten, die persönliche Motivation zu fördern??

Gruß
Nighty

Ein Satz von La-o-tse zum schlafengehen:
„Gibst du einen Mann einen Fisch, so ernährst du ihn für einen Tag!“
Lehrst du ihm das Fischen, so ernährt er sich für sein Leben!!"

Gruß
Martin
*Bin raus, bis morgen*

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Hallo Nighty (was übrigens Damennachthemd heißt),

Hallo Yvonne,

wie glücklich wäre ich deiner Position zu sein, in der ich
noch etwas bewegen kann.

Wir versuchen es zumindest - aber ist auch nicht einfach. Wir haben eine südafrikanische Muttergesellschaft und dort gibt es einen anderen Stil als in Deutschland. Allerdings gibt es dort auch viele Programme zum Thema Führungskräfteentwicklung - je nach Ebene (Gehalt) sind das teilweise Programme über 4 Wochen - aufgeteilt in jeweils einer Woche in dem einen Land und dann wieder eine Woche im nächsten Land etc.

Mich stellt man hier nur vor fast

vollendete Tatsachen. Klar das Timing ist bei dieser Art von
Planung meist ein Problem, allerdings frage ich mich, als
nicht BWL Studierter, was du mit „weichen“ Faktoren meinst.

Bin auch nicht studiert und komme auch nicht aus dem Personalbereich. Ich stehe hier oft auch wie Ochs vorm Berge und verstehe gar nichts. Doch dank entsprechender Seminare wird es langsam was. Weiche Faktoren (soft-skills) sind die Sozialkompetenz des Einzelnen.

Es

wäre nett wenn du mir das erklären könntest. Worauf allerdings
bei derartigen Planungen meiner Meinung zu wenig Wert gelegt
wird, ist das ein Wissen über diverse Strategien und
Führungsmuster nichts bringt, wenn die Person an sich nicht
auf Führen getrimmt wird. Gut ich ziehe einen Grossteil meiner
Erfahrung aus dem Militärischen Bereich, aber ich denke das
gerade in Firmen in denen derartige Seminare geplant werden,
immer noch zu wenig Augenmerk auf die Fähigkeit der einzelnen
Person und der stärkung ihrer Führungsqualitäten Wert gelegt
wird.

Kann ich überwiegend zustimmen. Aber oft wird auch vergessen, dass auch Sachbearbeiter wichtig im Unternehmen sind. Die Mitarbeiter sehen immer nur: die Führungskraft bekommt dies und die Führungskraft geht auf jenes Seminar. Das kann zu Problemen führen.

Was mir auch aufgefallen ist, in deiner Antwort

schreibst „zuschneiden lassen“, das halte ich für Kritisch,
denn niemand weiss mehr über die Firma als ein Angehöriger
ihrer selbst. Die Vorbestimmung von Punkten der
Schulungsmassnahmen durch ein freiwilliges „inhouse Team“ kann
viele unnötige Stunden an langweiliger Rhetorik einsparen.

Im Moment weiß ich jetzt nicht so ganz, ob wir von der gleichen Sache sprechen. Ich meine mit Zuschneiden, man bricht die Ziele runter bis auf die entsprechende Ebene, schaut, was gebraucht wird (macht evtl. noch ein Grobkonzept) und dann wird ein externer Trainer ins Boot geholt, der dann das Feinkonzept ausarbeitet und zwar unter Berücksichtigung von:

Unternehmenszielen
Historie des Unternehmens
Besonderheiten der Teilnehmer
etc.

Soweit meine Gedanken, jetzt darfst du mich auseinandernehmen.

Warum sollte ich - bin ich sonst immer so schlimm??? „lach“ -

Viele Grüße
Yvonne

Nighty
Der Mann der niemals studierte und dennoch Führungsposition
bezieht *G*

Hallo Nighthawk,

wir erstellen gerade die Strategie für unseren Bereich
(Personalentwicklung der
Führungskräfte/Nachwuchsführungskräfte). Wir planen auch
entsprechende Seminar im Hinblick auf
Führung/Fhrungsverhalten/Nachwuchsführungskräfte etc. Klar,
die weichen Faktoren sind schwer beinflussbar aber wir werden
wahrscheinlich die Schulungen inhouse durchführen und speziell
auf unsere Bedürfnisse (Values, Mission, Vision des
Unternehmens - top down) zuschneiden lassen. Die Bereitschaft
zu solchen Seminare ist schon da. Das Problem ist jedoch
eigentlich der zeitliche Faktor.

Viele Grüße
Yvonne

Hallo auch,

ich möchte hier ein Thema anschneiden, das wohl in Bezug auf
viele Arbeitsbereiche notwendig aber immer noch ein Stiefkind
der Firmen ist. Es soll in diesem Thread um Personalführung
und Teamleitung gehen. Nicht um die persönlichen Stile,
sondern etwas eingegerenzt um eure Meinung zur Durchsetzung
gewisser Aspekte der Führung. Welche Erfahrungen habt ihr mit
der Bereitschaft zu Schulungen bezüglich diesen Themas? Was
haltet ihr von bewusstem Einsatz von „militärischen“
Führungsaspekten wie zum Beispiel Meldewegen, Abstufung der
Vorgesetzten Ebenen? Wie sollte eurer Meinung der Posten eines
Teamleiters defeniert werden? Sollten derartige
Führungsaufgaben auch in Arbeitszeugnissen berücksichtigt
werden?
Eigentlich wollte ich einen wesentlich Ausführlicheren Thread
posten, allerdings denke ich, das dies fürs erste reicht um
herauszufinden, wie wichtig dieses Thema für die Leute hier
ist.

Grüße
Nighty

15

Hallo Nighthawk,

Prozesse, je genauer die definiert sind desto weniger Gefahr der Entgleisung durch eine Führungspersönlichkeit. Ich denke in Unternehmen gibt es jede Form von mehr oder weniger Prozessen. Je weniger Prozesse existieren, desto mehr muss die Führungspersönlichkeit agieren. Das wird dann oft ein Spagat zwischen Mitarbeitermotivation und Unternehmenszielen. Prozesse sind starr, nur wenig verformbar aber trotzdem sehr praktisch für jeden Teamleiter weil sie Verantwortung (vor allem gegenüber Mitarbeitern) von seinen Schultern nehmen.

Allgemeine Motivation, Führungsstil, halte ich für sinnlos. Da gibts so einen Satz den man bei jedem Vertriebsseminar um die Ohren geschlackert bekommt:
„Man soll den Kunden dort abholen wo er steht“
Diesen Satz kann man getrost im Team anwenden (auch privat). Es gibt keine 10 gleichen Menschen als Mitarbeiter/Vorgesetzte, ich muss auf jeden individuell eingehen, seine Gefühle, Probleme erspüren, um seine Sympathie, Loyalität, Motivation kämpfen. Ich muss das Versagen eines Mitarbeiter als eigenes Versagen ansehen, weil ich als Teamleiter da anscheinend etwas verpasst habe…den Mitarbeiter nicht dort abgeholt habe wo er steht. Das Gleiche gilt auch für Fähigkeiten und Kenntnisse meiner Mitarbeiter. Ich als Teamleiter muss diese genau kennen und meine Mitarbeiter genau so einsetzen dass sie 1) größtmögliche Leistung für das Team bringen und 2) größtmögliche Freude dabei haben.

Wenn diese Leistungen von deinen Vorgesetzten nicht erbracht wird, wenn du dich vor allem von oben allein gelassen fühlst, dann kannst du ein Stück weit auch versuchen deine Vorgesetzten dort abzuholen wo sie stehen. Ansonsten sollte dich das aber nicht davon abhalten zumindest innerhalb deiner Entscheidungskompetenz so zu arbeiten um evtl. die Vorgesetzten mit einem tollen, motivierten Team zu überzeugen, daß du noch zu größeren Taten zu gebrauchen bist.

Die offizielle Ernennung, die schriftliche Bestätigung im Arbeitszeugnis würde ich eher gelassen sehen. Das steht bei vielen drin, aber glauben tut man es noch lange nicht. Ein Arbeitgeber erkennt recht schnell ob jemand Führungsqualitäten hat oder nicht. Hauptmerkmale: Kommunikation und soziale Kompetenz.
Wenn du dich also hinsichtlich einer Führungsposition bewerben willst kannst du deine jetzige Tätigkeit erwähnen, aber überzeugen musst du eh im Gespräch, da spielt es keine Rolle was im Arbeitszeugnis steht. Für spätere Zeiten ist es zwar schon wichtig, aber diese Bestätigung bekommst du ja auch in der Regel.

gruss D.K.

16

Es ist ein CHarakterfrage und Einstellungsfrage.
Auch ide kann man ändern, wenn man es wirklich will

Charakter kann man nicht ändern. Egal was man versucht, ich
bin was ich bin. Einstellungen kann man ändern, das ist
korrekt.

Das glaube ich nicht, weil ich an eigenem Leib was anderes erfahren habe

17

Hallo

Phew, kein einfaches Thema :smile:

ich möchte hier ein Thema anschneiden, das wohl in Bezug auf
viele Arbeitsbereiche notwendig aber immer noch ein Stiefkind
der Firmen ist. Es soll in diesem Thread um Personalführung
und Teamleitung gehen. Nicht um die persönlichen Stile,
sondern etwas eingegerenzt um eure Meinung zur Durchsetzung

Erstmal meine(unsere) Situation:
Abteilung von 30 Mitarbeiter, aufgeteilt in 4 (bald nur noch 3) Bereiche, jeder Bereich hat einen (nicht richtig offiziell) Bereichsleiter (BL) (oder auch Teamleader :smile: ).

gewisser Aspekte der Führung. Welche Erfahrungen habt ihr mit
der Bereitschaft zu Schulungen bezüglich diesen Themas? Was

Keiner der BL ist ein ‚geschulter‘ Manager (der Abteilungsleiter aber auch nicht :smile: ). Wir haben 1-2 mal pro Jahr Workshops, bei denen Führungsaufgaben besprochen werden, ansonsten pflegt jeder von uns seinen eigenen Stil (im Rahmen der Betriebsvorgaben, wie Zielvereinbahrungs- und Mitarbeitergespräche). Eigentlich hasse ich Workshops dieser Art, weil sie Zeit kosten, die ich nicht habe und weil dort oft starre Regeln vorgekaut werden, die sich im wirklichen Arbeitsalltag nicht einsetzen lassen. Trotzdem hatte ich bisher Glück und diese Trefen waren erfolgreich (wohl weil wir die Agenda immer über den Haufen werden und besprechen was gerade wichtig ist und der exterene Moderator hat immer mitgemacht :smile:.

haltet ihr von bewusstem Einsatz von „militärischen“
Führungsaspekten wie zum Beispiel Meldewegen, Abstufung der

Hm, schwer zu sagen. Ich kenne zwei extreme, wie es hier läuft, und wie es bei unseren Leuten in den USA läuft. Hier ist Flexibilität und Eigenverantwortlichkeit das wichtigste, während in den USA alles genau nach Prozessen abläuft. Der Abteilungsleiter ‚wälzt‘ so viel wie möglich auf die BL ab (nur kritische Entscheidungen trifft er selber, wobei jeder selbst wissen soll, was kritisch ist), die BL machen es genauso mit ihren Mitarbeitern. Das klappt sehr gut, weil sich jeder seiner Verantwortung bewusst ist.
Trotzdem ist die Hierarchie bekannt und wird nur im Notfall übergangen. Der normale Meldeweg wird meistens eingehalten (sprich Mitarbeiter gehen nicht einfach so zum Chef, wenn es nicht aus irgendeinem Grund nötig ist).

Vorgesetzten Ebenen? Wie sollte eurer Meinung der Posten eines
Teamleiters defeniert werden? Sollten derartige

Wie? Kommt drauf an, wichtig ist vor allen Dingen, DAS er definiert wird! Bei uns ist er Bindeglied, Organisator, eine Art Vorarbeiter (unsere BL sind die besten/erfahrendsten/haben das meiste Fachwissen aus jedem Team) und Partner des Abteilungsleiters.

Führungsaufgaben auch in Arbeitszeugnissen berücksichtigt
werden?

Ich gehe sogar noch weiter und empfehle einen Änderungsvertrag (muß ja nicht direkt an eine Gehaltserhöhung gekoppelt sein, da blocken meist die Entscheider). Ich arbeite jedenfalls nicht mit einem ‚normalen‘ Sacharbeitervertrag, wenn ich Führungsaufgaben habe. Zeugnis schön und gut, aber wenn ich mich mal beruflich verändern will, soll es klar sein, das ich in einer bestimmten Position beschäftigt war, nicht einfach nur so nebenbei Teamleiter war (denn das wird, wie du ja an den ganzen Antworten erkennst, sehr unterschiedlich ausgelegt).

Gruß, DW.