Hallo Andy,
Der BR sollte dir seine Widerspruchsgründe mitteilen.
Achte darauf, sollte es zu einer Kündigung kommen das du binnen drei Wochen Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichst.
Das zuständige Arbeitsgericht ist am Sitz des Unternehmens.
Am besten, sofern du in einer GEWERKSCHAFT Organisiert bist, wende dich an den zuständigen Gewerkschaftssekretär. Bist du nicht Organisiert Prüfe ob Du eine Rechtschutzversicherung hast in der Arbeitrecht mit abgedeckt ist.
Hierbei sind die jeweiligen Geschäftsbedingungen zu berücksichtigen. Oft muss, wie bei den Gewerkschaften ein Rechtschutzantrag gestellt werden.
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber dir gegenüber Begründen wenn seit der Einstellung mindestens 6 Monate vergangen sind.
Der BR hat auch das Recht dich zur BR-Sitzung einzuladen und zur Sache zu hören – hier setze Dich entsprechend mit dem Vorsitzenden in Verbindung.
Der BR hat folgende Aufgaben bei einer Anhörung zur Kündigung:
Hier eine Auszug aus dem BetrVG. (Betriebsverfassungsgesetz)
§ 102 Mitbestimmung bei Kündigungen
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
- die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
- der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
- die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
- eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint
oder
- die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
- der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
Folgendes solltest du auch Wissen…
Anhörung des Betriebsrats bei Kündigungen nach § 102 BetrVG
§ 102 Abs. 1 BetrVG: Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören.
Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die
Kündigung mitzuteilen.
Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene
Kündigung ist unwirksam.
Wichtig:
Die Sanktion der Unwirksamkeit gilt auch bei nicht ordnungsgemäßer
Anhörung des Betriebsrats.
BAG vom 16.09.1993, NZA 1994, 311;
BAG vom 22.09.1994, NZA 1995, 363 = DB 1995, 477;
BAG vom 15.12.1994, NZA 1995, 521 = DB 1995, 979;
BAG vom 26.01.1995, NZA 1995, 672 = DB 1995, 1134;
BAG vom 15.11.1995, NZA 1996, 419 = DB 1996, 836.
Allerdings ist der Betriebsrat bereits immer dann ordnungsgemäß angehört worden,
wenn der Arbeitgeber ihm die aus seiner Sicht tragenden Umstände für die
Kündigung unterbreitet hat (sog. subjektive Determination).
BAG vom 11.07.1991, AP Nr. 57 zu § 102 BetrVG 1972;
BAG vom 22.09.1994, NZA 1995, 363 = DB 1995, 477 = BB 1995, 363.
Um keine Frage dieser sog. subjektiven Determinierung der Kündigungsgründe
handelt es sich aber, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat den Sachverhalt bewußt
irreführend - auch durch Verschweigen wesentlicher Umstände - schildert. Der
Arbeitgeber trägt auch die Beweisführungslast für die nicht bewußte Irreführung des
Betriebsrats.
BAG vom 22.09.1994, NZA 1995, 363 = DB 1995, 477
BAG vom 09.03.1995, NZA 1995, 678.
- Anwendungsbereich
Das Anhörungsrecht des § 102 Abs. 1 BetrVG bezieht sich auf alle arbeit-
geberseitigen Kündigungen.
* Ordentliche, außerordentliche Kündigungen;
* Beendigungskündigung, Änderungskündigung;
* Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen;
* Kündigungen während der Probezeit
(unerheblich ist, ob für den betreffenden Arbeitnehmer das KSchG
anwendbar ist)
* Kündigungen eines Aushilfsarbeitsverhältnisses.
Unerheblich: Anzahl der Arbeitnehmer des Betriebs.
Keine Anwendung findet § 102 Abs. 1 BetrVG bei
* Abschluß eines Aufhebungsvertrags;
* Ablauf einer vereinbarten Befristung;
* Berufung auf Nichtigkeit des Arbeitsvertrages oder Anfechtung.
Bei der Kündigung von leitenden Angestellten i.S. des § 5 Abs. 3 BetrVG besteht nur
eine Mitteilungspflicht nach § 105 BetrVG, jedoch kein Anhörungsrecht des
Betriebsrats nach § 102 BetrVG.
Zur Betriebsratsanhörung bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den
bisherigen Betriebsinhaber nach Widerspruch gegen Betriebsübergang siehe
BAG vom 21.03.1996, BB 1996, 1502:
- Widerspricht ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeits-
verhältnisses auf einen neuen Betriebsinhaber und kündigt daraufhin
der bisherige Betriebsinhaber das Arbeitsverhältnis wegen fehlender
Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, ohne den Arbeitnehmer zuvor
einem anderen Betrieb seines Unternehmens zuzuordnen, so ist zu
dieser Kündigung nicht der Gesamtbetriebsrat im Unternehmen des bis-
herigen Betriebsinhabers anzuhören.
- Dies gilt selbst dann, wenn der Widerspruch des Arbeitnehmers
dazu führt, daß zu der Kündigung keiner der im Unternehmen des bis-
herigen Betriebsinhabers gebildeten Einzelbetriebsräte anzuhören ist.
- Anhörungsverfahren
Die Anhörung des Betriebsrats muß in jedem Fall erfolgen, bevor die Kündigung
ausgesprochen wird.
Die nachträgliche Anhörung kann die Unwirksamkeit niemals beseitigen (selbst
wenn der Betriebsrat später zustimmt)! „Unterrichtung auf Vorrat“: Unzulässig
(Arbeitgeber muß sich zu konkreter Kündigung entschlossen haben)
Unerheblich ist jedoch, ob der Arbeitgeber schon vor Anhörung des
Betriebsrats seinen Kündigungswillen abschließend gebildet hat.
Inhalt der Mitteilung:
- Person des zu kündigenden Arbeitnehmers,
- grundlegende soziale Daten des Arbeitnehmers
* Dauer der Betriebszugehörigkeit;
* Lebensalter;
* Familienstand;
* Zahl der Unterhaltsberechtigten;
* Umstände, die besonderen Kündigungsschutz begründen
(Schwangerschaft, Schwerbehinderteneigenschaft;
Einberufung zum Wehr- oder Ersatzdienst)
- Art der Kündigung
(ordentliche oder außerordentliche Kündigung)
Aber: Unrichtige Angabe des Kündigungstermins führt allein
nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Fitting/Kaiser/Heither/Engels, Kommentar zum BetrVG, 18. Aufl. 1996, § 102 Rdnr.
16 m.w. Nachw.
- Kündigungsgründe (§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG)
alle (nicht nur die wichtigsten)
Gründe, die dem Arbeitgeber bekannt sind und auf die er die
Kündigung stützen will.
Werturteile oder schlagwortartige Angaben genügen nicht!
Es sind konkrete Tatsachen anzugeben.
BAG vom 15.11.1995, NZA 1996, 419 = DB 1996, 836;
Fitting/Kaiser/Heither/Engels, Kommentar zum BetrVG, 18. Aufl. 1996, § 102 Rdnr.
16 m.w. Nachw.
Bedeutung:
* bei verhaltensbedingten Kündigungen
- Information über den konkreten Sachverhalt;
- ob, wann, weswegen vorher Abmahnung;
- Umstände, die den Arbeitnehmer entlasten;
- im allgemeinen aber nicht die Vorlage von Beweismaterial.
So BAG vom 26.01.1995, NZA 1995, 672 = DB 1995, 1134
(im Streitfall: Detektivbericht, Fotomappe und Videofilm
einer Detektei hinsichtlich Tätigkeiten eines Arbeitnehmers
während bestehender Arbeitsunfähigkeit).
* bei krankheitsbedingten Kündigungen
- Fehlzeiten (negative Zukunftsprognose);
- Art der Erkrankung (falls bekannt);
- wirtschaftliche Belastungen für den Betrieb.
* bei betriebsbedingten Kündigungen
- Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit auf Grund dringenden
betrieblichen Erfordernisses (innerbetriebliche/
außerbetriebliche Umstände);
- soziale Auswahl (Kriterien für Sozialauswahl).
* bei Änderungskündigungen
- Mitteilung des Kündigungsgrundes (wie eben);
- Mitteilung des Änderungsangebots;
- Mitteilung, daß im Falle der Ablehnung des Änderungsangebots
durch den Arbeitnehmer die Beendigungskündigung beabsichtigt
ist (anderenfalls: keine ordnungsgemäße Anhörung des
Betriebsrats!).
Soweit dem Betriebsrat die Personalien des betreffenden Arbeitnehmers und
die Kündigungsgründe bereits bekannt sind, muß der Arbeitgeber den
Betriebsrat hierüber nicht unterrichten.
Zum Erfordernis der Mitteilung von Sozialdaten im Rahmen der
Betriebsratsanhörung bei außerordentlicher Kündigung wegen der Annahme von
Schmiergeldern in Millionenhöhe s.
BAG vom 15.11.1995, NZA 1996, 419 = DB 1996, 836:
Der 1937 geborene Kläger war seit 1978 bei der Beklagten beschäftigt. Zuletzt hatte
er die Funktion eines Betriebsingenieurs und Gruppenleiters inne. Ihm oblag dabei
die fachliche Betreuung des Maschinen- und Apparateparks der Beklagten. Bis zu
einem Auftragswert von 3.000,- DM war der Kläger allein zeichnungsberechtigt. Sein
Dienstvorgesetzter war der Mitarbeiter B. Für die Ausübung von Nebentätigkeiten
bedurfte der Kläger der vorherigen Zustimmung der Beklagten. Im Sommer 1991
erhielt die Revisionsabteilung der Beklagten den Hinweis, daß der Kläger und B.
„Schmiergelder“ von Dritten für die Vergabe von Aufträgen der Beklagten
angenommen hätten.
Daraufhin stellte die Beklagte Nachforschungen an. Diese ergaben, daß an den
Kläger und an Herrn B. von der Firma N. seit 1978 Geldzahlungen von mindestens
1,4 Mio. DM sowie weitere Sachleistungen geflossen seien. Die Beklagte erstattete
Strafanzeige gegen den Kläger und B. und hörte am 28.09.1991 den Betriebsrat zu
der dann am selben Tag noch erklärten fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung
des Klägers an.
Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben, das LAG (Köln - 8
[2] Sa 221/94) hat sie abgewiesen. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts hat es
das LAG nicht als erheblich angesehen, ob die Beklagte dem Betriebsrat genaue
Angaben über die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Klägers und dessen Alter
gemacht hat. Angesichts der Schwere der Vorwürfe könnten sich aus der Sicht der
Beklagten solche Umstände nicht mehr entscheidend zugunsten des Klägers
auswirken.
Der Senat hat die Revision des Klägers zurückgewiesen. Dem Betriebsrat seien
nach den Feststellungen des LAG das ungefähre Alter des Klägers und die
Tatsache einer langjährigen Betriebszugehörigkeit bekannt gewesen. Für den
Betriebsrat ersichtlich sei es der Beklagten angesichts der Schwere der Vorwürfe
auf die exakten Daten nicht angekommen. Aufgrund dieser besonderen Umstände
scheitere die Wirksamkeit der Betriebsratsanhörung nicht an einer unzureichenden
Mitteilung der Sozialdaten, denn der Betriebsrat habe die Kündigungsabsicht der
Beklagten auch ohne Kenntnis der genauen Daten ausreichend beurteilen
können.
- Stellungnahme des Betriebsrats
geregelt in § 102 Abs. 2 und 3 BetrVG
Frist zur Stellungnahme richtet sich danach, ob Arbeitgeber ordentliche oder fristlose
Kündigung aussprechen will.
Wenn Betriebsrat mit Kündigung nicht einverstanden ist, muß er sich
* bei ordentlicher Kündigung innerhalb von 1 Woche (§ 102 Abs. 2 Satz
1 BetrVG)
* bei fristloser Kündigung unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb
von 3 Tagen (§ 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG)
schriftlich unter Angabe der Gründe gegenüber Arbeitgeber äußern.
Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den
betroffenen Arbeitnehmer hören (§ 102 Abs. 2 Satz 4 BetrVG).
Der Betriebsrat hat über vertrauliche Umstände Stillschweigen zu bewahren, die er
vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer im Zusammenhang mit personen- oder
verhaltensbedingten Kündigungsgründen erfährt (§ 102 Abs. 2 Satz 5 i.V. mit § 99
Abs. 1 Satz 3 BetrVG).
Reaktionen des Betriebsrats:
a) ausdrückliche Zustimmung
(kann auch mündlich erfolgen, sollte aber stets schriftlich sein)
- unwiderruflich!
b) keine Äußerung
Folge: Zustimmung gilt bei ordentlicher Kündigung als erteilt
(§ 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG); Zustimmung gilt bei fristloser
Kündigung als verweigert
(Umkehrschluß aus § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG).
c) Äußerung von Bedenken
(sowohl bei ordentlichen als auch bei außerordentlichen Kündigungen)
vgl. § 102 Abs. 2 Satz 1 und 3 BetrVG jeder Art (Arbeitgeber soll
diese in seine Überlegungen einbeziehen)
Voraussetzung: schriftlich und fristgemäß
d) Widerspruch gegen ordentliche Kündigung
(sofern der Betriebsrat einen Widerspruchsgrund des Katalogs von §
102 Abs. 3 BetrVG für gegeben hält)
Widerspruch des Betriebsrats
§ 102 BetrVG enthält in Abs. 3 insgesamt folgende 5 Widerspruchsgründe:
Nr. 1 Soziale Gesichtspunkte wurden vom Arbeitgeber bei der Auswahl des
zu kündigenden Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend
berücksichtigt
(entspricht § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG).
Z.B. * Dauer der Betriebszugehörigkeit
* Lebensalter
* Familienstand
* wirtschaftliche Lage
Vergleich mit anderen (austauschbaren) Arbeitnehmern des Betriebs (nicht des
Unternehmens oder Konzerns).
Andere Arbeitnehmer, denen (vorrangig) gekündigt werden könnte, müssen aber im
Widerspruchsschreiben nicht namentlich bezeichnet werden.
Nr. 2 Verstoß der Kündigung gegen Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG
insbesondere über fachliche, persönliche und soziale Gesichtspunkte
Nr. 3 Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des zu kündigenden Arbeitnehmers
an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem
anderen Betrieb des Unternehmens
(Nicht: Konzern!).
Widerspruchsgrund gilt erst recht, wenn Weiterbeschäftigung auf
bisherigem Arbeitsplatz möglich (z.B. in anderer Schicht).
Nr. 4 Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumut-
baren Umschulungsoder Fortbildungsmaßnahmen (entspricht § 1 Abs. 2
Satz 3 KSchG).
insbesondere bei Anschaffung neuer Maschinen (im Rahmen von Ratio-
nalisierungsmaßnahmen) bezüglich der Bedienung dieser Maschinen.
Umschulungsmaßnahmen für Arbeitgeber unzumutbar, wenn
* sie in angemessener Zeit keinen Erfolg versprechen;
* der Arbeitnehmer nicht zustimmt;
* zum Zeitpunkt der Beendigung der Umschulung voraussichtlich
kein freier Arbeitsplatz vorhanden sein wird.
Nr. 5 Möglichkeit der Weiterbeschäftigung unter geänderten (auch ungün-
stigeren) Bedingungen und Arbeitnehmer (gegenüber Arbeitgeber)
damit einverstanden ist.
Der Katalog des § 102 Abs. 3 BetrVG ist abschließend. Aus anderen Gründen
kann der Betriebsrat folglich nicht der Kündigung widersprechen. So ist z.B.
der Widerspruch des Betriebsrats unbegründet, wenn er allein auf die
Möglichkeit der Einführung von Kurzarbeit verweist.
Der Widerspruch des Betriebsrats ist nur dann beachtlich, wenn er
(1) spätestens innerhalb einer Woche
(2) schriftlich
(3) unter Angabe der Gründe
erfolgt, § 102 Abs. 3, Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Anderenfalls gilt die Zustimmung des
Betriebsrats zur Kündigung als erteilt (§ 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG)!
Anforderungen an die Begründung des Widerspruchs durch den Betriebsrat:
* Wiederholung des Gesetzeswortlauts reicht nicht aus (kein ord-
nungsgemäßer Widerspruch!).
* Andererseits muß Widerspruch nicht ohne weiteres einleuchtend
oder gar begründet sein.
* Ausreichend ist die Angabe von Tatsachen, die es als möglich er-
scheinen lassen, daß einer der in § 102 Abs. 3 BetrVG aufgeführten
Widerspruchsgründe vorliegt.
Vgl. dazu Fitting/Kaiser/Heither/Engels, Kommentar zum BetrVG, 18. Aufl. 1996, §
102 Rdnr. 38 ff.
Beispiele:
Gegen die Kündigung wird Widerspruch eingelegt, weil Herr X schon 10 Jahre dem
Betrieb angehört und eine 5-köpfige Familie zu ernähren hat. In der Abteilung sind
mehrere Arbeitnehmer beschäftigt, die kürzere Zeit im Betrieb beschäftigt sind und
keinen Unterhaltsverpflichtungen nachkommen müssen (Nr. 1).
Gegen die Kündigung wird Widerspruch eingelegt, weil Herr X in der Abteilung …, in
der mehrere Arbeitsplätze nicht besetzt sind, weiterbeschäftigt werden kann (Nr. 3);
er ist in der Lage und bereit, nach kurzer Umschulung die dort anfallenden Arbeiten
zu verrichten (Nr. 4).
Gegen die Kündigung wird Widerspruch eingelegt, weil Herr X bereit ist, nach
Stillegung der Betriebsabteilung, in der er jetzt beschäftigt ist, eine Tätigkeit als
Lagerarbeiter anzunehmen; im Lager sind mehrere Arbeitsplätze nicht besetzt (Nr. 3
und 5).
- Bedeutung der Äußerung von Bedenken und eines Widerspruchs
Der Arbeitgeber kann trotz Widerspruchs des Betriebsrats die Kündigung
aussprechen.
Nichts anderes gilt bei Äußerung von Bedenken gegen die Kündigung (vgl. § 102
Abs. 2 Satz 1 BetrVG).
Durch den Widerspruch wird dem Arbeitnehmer jedoch die Führung des
Kündigungsrechtsstreits erleichtert. Denn gemäß § 102 Abs. 4 BetrVG hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme
des Betriebsrats zuzuleiten.
Bei ordnungsgemäßem Widerspruch hat der Arbeitnehmer ferner unter den
Voraussetzungen des § 102 Abs. 5 BetrVG (auch nach Ablauf der Kündigungsfrist)
einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf vorläufige Weiterbeschäftigung zu
unveränderten Arbeitsbedingungen.
Zu beachten ist weiterhin, daß der Arbeitgeber grundsätzlich die Wochenfrist
(bei ordentlicher Kündigung) bzw. die 3-Tages-Frist (bei außerordentlicher
Kündigung) abwarten muß. Anderenfalls ist die Kündigung unwirksam.
Ausnahme: Betriebsrat äußert sich schon vor Ablauf der Frist
abschließend zur Kündigung.
(= wenn Betriebsrat zu erkennen gibt, daß er keine weitere
Erörterung des Falles mehr wünscht und auch eine weitere
Stellungnahme nicht abgeben will)
- Darlegungs- und Beweislast
Die Darlegungs- und Beweislast für die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats
trägt nach allgemeiner Ansicht im Kündigungsschutzprozeß der Arbeitgeber.
Vgl. statt vieler Fitting/Kaiser/Heither/Engels, Kommentar zum
BetrVG, 18. Aufl. 1996, § 102 Rdnr. 25a m. zahlr. Nachw.
Siehe aber nunmehr LAG Köln, Urteil vom 31.01.1994, LAGE § 102 BetrVG 1972
Nr. 38:
Hat der Arbeitgeber sich substantiiert und vollständig zur Anhörung
des Betriebsrats geäußert, so kann sich der Arbeitnehmer nicht mit
einem bloßen „Bestreiten mit Nichtwissen“ begnügen. Vielmehr muß er
sich gezielt dazu äußern, was am Vorbringen des Arbeitgebers unzu-
treffend sein soll. Denn § 138 Abs. 4 ZPO setzt voraus, daß die
Partei sich das erforderliche Wissen nicht in zumutbarer Weise be-
schaffen kann. Insofern kommt auch eine Nachfrage bei dem Betriebs-
rat in Betracht.
Ebenso Spitzweg/Lücke, Die Darlegungs- und Beweislast gemäß § 102 BetrVG im
Kündigungsschutzprozeß, NZA 1995, 406 ff.
Ablehnend Etzel, in: Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz, 4.
Aufl. 1996, § 102 BetrVG Rdnr. 192.
Ich hoffe Dir auch mit den anderen Kollegen etwas geholfen zu haben.
Gruss Jürgen
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